Kvinder skal til tops uden kvoter

Retorikken er vigtig, når det handler om at få sammensat en ledelse, der ikke kun består af blå jakkesæt. Barbara Annis, international ekspert, vil have kvoterne ud og en smartere tankegang ind.

Barbara Annis har hjulpet flere store, internationale virksomheder med at øge andelen af kvinder på topniveau. Foto: Claus Bech/Scanpix. Fold sammen
Læs mere

»Danish women are really strong.« Barbara Annis knytter næven og rynker brynene ud mod forsamlingen i Dronningesalen. Hun er taler i Den Sorte Diamant, som hun har været taler et hav af andre steder fra NATO til Pentagon over Harvard til UK Womens Summit. Hun taler om kønnenes forskel, og hvordan det er en fordel for erhvervslivet, at mænd og kvinders hjerner ikke er ens. At virksom­heder intelligent og kreativt kan drage nytte af kønnenes forskelligheder. Hun kalder det »gender intelligence«.

Og der er stor interesse for hendes tilgang til ledelsesudvikling. Det bragte hende i begyndelsen af april til Danmark, hvor den canadiske ekspert faktisk voksede op. Det kan ikke høres, når hun taler, men spøgefuldt kan hun finde på at slå over i et genert dansk, og bag den amerikanske selvtillid kan man ane den usikre pige, hun var engang.

Indtil sit fjortende år boede Barbara Annis i København, men et kompliceret forhold til moderen og et ønske om at finde et nyt ståsted drev hende til Italien. Her blev hun gift i en alder af blot 15 år, og bare halvandet år senere fødte hun sit første barn. Det lå altså ikke i kortene, at den danske »strawberry blonde« skulle blive en internationalt anerkendt ekspert inden for ledelse og lede firma i eget navn. Men hun og manden drog til USA, og det var her Barbara Annis første gang fik øjnene op for, hvordan tingene fungerer i forretningsverdenens øverste lag.

The First Woman Syndrome

Som en del af ledelsen i Sony oplevede hun på egen krop, hvordan det er at være ene kvinde i en verden af jakkesæt og testosteron.

»Jeg prøvede at være sådan der« siger hun og tager et eksemplar af The Economist op. Margaret Thatcher skuer autoritært ud fra forsiden.

»Jeg forsøgte at passe ind, da jeg startede i Sony. Jeg prøvede at være præcis som mændene. Det kalder jeg »The First Woman Syndrome«. Det her – hun maser fingeren ind i jernladyens furede pande – dét var, hvad jeg prøvede at gøre, men det virkede ikke.«

Det var gennem jobbet i Sony, at hun endte på hylden for stærke kvinder, der kan fylde et jakkesæt ud – ligeså godt som en mand. Men uden at foregive at være en anden eller give mænd skylden i lighedsspørgsmålet på arbejdspladsen. Først kaldte hun det »gender awareness«, men det fik især mænd til at tro, at det handlede om at blive sat i bås. I en af disse tidlige workshops gik det op for Barbara Annis, at det i virkeligheden handler om intelligens og at bringe mænd og kvinders kompetencer sammen og forstå hinandens forskelligheder.

»Det, vi gør nu, er, at vi ikke gør det til et kvindeproblem, men en mulighed for begge køn, så både mænd og kvinder er med. Ofte kommer mænd ind til vores workshops, og så tror de, at de skal prædikes for, men når de hører, hvad »gender intelligence« er, ændrer det sig,« siger hun og tilføjer:

»Så tænker de mere: hvorfor skulle jeg ikke også ville være intelligent omkring kønsforskelle?«

Retorikken er meget vigtig, når det handler om at forhandle diversitet ind på arbejdspladsen. For trods det store fokus på lighed mellem køn, når det sjældent helt op i toppen i firmaer. Men på mellemlederniveau er udviklingen gået stærkt, og her får arbejdsgrupperne bedre resultater.

»Kønsbalancerede grupper er ofte mere effektive, mere innovative og bedre til at tænke strategisk og problemløsende,« siger hun, laver skyklapper med hænderne og fortsætter:

»Men har vi kønsblinde vinkler i toppen og træffer beslutninger ud fra et mands­domineret perspektiv, eller et snæversynet perspektiv , vil vi ikke kunne skabe banebrydende resultater og virkelig forstå arbejdsmiljøet eller markedet – som består af både mænd og kvinder – i forhold til diversitet«.

Kvinder har andre grunde til at gå

En af grundene til, at det kan være svært at få flere kvinder i ledelse, er, at de ikke føler sig værdsat. Barbara Annis lavede en undersøgelse for at påvise, hvorfor kvinder siger op, som led i hendes kortlægning af myterne om, hvorfor der er så få kvinder i ledelse.

Ud af 2.400 adspurgte svarede 68 procent, at de indgav deres opsigelse, fordi de ikke følte sig værdsat. 65 procent svarede, at det var fordi, de følte sig udenfor i beslutningsprocessen. Kun 40 procent svarede, at det var problemer med balancen mellem arbejdsliv og privatliv, den var gal med.Alligevel er det typisk den balance, chefen tror, er den største grund til, at kvinder ikke ønsker topstillinger og derfor fravælger dem. Der får Barbara Annis’ kunder ofte det hun kalder et »aha moment«.

»Lederne, mændene, begynder at kunne se, at »gender intelligence« giver mening i forretningshenseende og ikke er et rødstrømpespørgsmål. Så begynder de at indse, at de måske har draget nogle helt forkerte konklusioner,« siger hun.

Derfor arbejder »gender intelligence« med kvinder og mænd på en meget inkluderende måde, og det handler ikke om at presse kvinder til tops. Tværtimod. Barbara Annis mener, det er vigtigere at kunne være sit sande jeg på jobbet og vide, at der bliver sat pris på dét. Derfor er hun imod kvoter, som kunstigt får kvinder ind i ledelser og bestyrelser.

»Jeg har været imod kvoter i næsten 30 år. De er, hvad jeg kalder for et spil om tal. »Gender intelligence« er en helt anden tankegang. Kvoter er ikke måden at gøre det på,« siger hun.

På en tur til Norge, hvor kvoter på 40 procent er en realitet, mødte Barbara Annis en bestyrelse, hvor den ene kvinde var bibliotekar. Virksomheden havde intet med det område at gøre, og det var for Barbara Annis et udtryk for, at tallene vejede mere end kvaliteten af bestyrelsen. Hun roser, at Danmark ikke har kopieret kvotetankegangen, for kvinder i ledelse handler om meget mere end bare køn. »I forhold til den måde, jeg taler om det, så tænker store hjerner forskelligt,« siger hun. Og det er den forskellighed, der skal bringes på lederbordet. Kvinder fokuserer mere på erfaring og oplevelsen af arbejdet end mænd, som har tendens til at tænke mere på det næste resultat. Og det er de to kompetencer, Barbara Annis mener, er den mest kraftfulde kombination.

»Det er så vigtigt. Man kan se virksomheden fra flere vinkler. Jeg arbejdede med en afdeling i Justitsministeriet i Canada for mange år siden, og der var en hel komité af mænd, som diskuterede abort,« siger hun og fortsætter: »Pludselig spurgte et af de yngre medlemmer, om de ikke burde spørge nogle kvinder. Jeg elskede ham for at spørge, men jeg ser stadig denne problemstilling, at mænd tager beslutninger på vegne af kvinder. Diversitet i ledelse ville gøre problemløsningen meget bedre.«

Ledelsen er ikke dominoen

For at få flere kvinder i ledelse kræver det en bedre forståelse af kønnene, men det interessante, Barbara Annis er kommet frem til, er, at bestyrelserne ikke er det vigtigste sted at få kvinder ind. De skal videre op fra mellemlederniveau, men der er forskel på executive boards, supervisory boards og indflydelsen på firmakulturen.

»Det interessante ved kvinder i executive boards er, at de ikke har den store indflydelse. De har ikke indflydelse på firmakulturen, så at skubbe flere kvinder ind der, løser ikke det egentlige problem,« siger hun.

Problemet er at få vendt både kvinder og mænds tankegang. Kvinder ansætter ikke nødvendigvis kvinder, og skal vi have flere kvinder i ledelse, skal vi gribe det anderledes an. Det skal handle om den bedste til jobbet.

»Executive boards er ikke den dominobrik, som får det hele i gang. Den brik er »gender intelligence«. At vi får indledt samtalerne om at få bragt mænd og kvinder sammen og starte den her inkluderende holdning, som omhandler både mænd, kvinder, kultur og etnicitet,« siger hun og tilføjer:

»Dominoen er »gender intelligence«. Vi er jo alle mænd og kvinder.«