Når krisen er ovre...

Vi vender næppetilbage til tilstande, som de var for halvandet år siden. Der sker et pardigmeskifte, og det har bl.a. betydning for fastholdelsen af medarbejdere.

Når krisen er ovre... - 1
Foto: Andreas Hagemann Bro
En nylig offentliggjort amerikansk undersøgelse viser, at op til en tredjedel af en virksomheds ledende medarbejdere og specialister vil skifte job, når »krisen er ovre«.

Af undersøgelsen fremgår det, at medarbejderne godt ved, at risikoen ved at skifte job i disse tider kan være lidt større, end når hjulene kører rigtig hurtigt. Det er jo naturligvis altid forbundet med en lille risiko at skifte job; man ved, hvad man har, og ikke, hvad man får; og er det, man får, ganske anderledes, end det, man havde forventet at få, kan det være sværere at få noget andet, når udbuddet af spændende job er mindre.

En anden, mere foruroligende side af undersøgelsen viser, at virksomhederne i det seneste år – hvor alle har vidst, at jobsituationen har været spændt – har slappet noget af med hensyn til at fastholde medarbejderne, fordi virksomhederne har vidst, at medarbejderne ikke bare kunne gå et andet sted hen.

Virksomhederne føler nok, at der er kommet mere balance i »give and take«-relationen mellem medarbejder og virksomhed. Jeg kan da heller ikke afvise, at vi i den del af min branche, der arbejder med rekruttering og udvælgelse, bare en enkelt gang har tænkt, at det var da helt rart, at vi kunne tale om jobbet og virksomheden, inden vi skulle overbevise kandidaten om løn, arbejdstidsordninger, »fringe benefits« og andre vilkår!

Glemselskurven
Undersøgelsen er amerikansk, og jeg ikke sige, om de samme vilkår er gældende i Danmark. Det jeg tænker, når jeg ser konklusionerne, er:

1. »Når krisen er ovre« … det er, som om mange tror, at lige pludselig så er det slut med krisen, og alt vender tilbage til sådan, som det var for halvandet år siden. Jeg er bestemt ikke ekspert i global- eller nationaløkonomi; men mon ikke der er tale om et paradigmeskift, og at det tager noget tid, inden vi ser de samme vækstrater igen og – selv om vores glemselskurve er stejl – varer det nok også et stykke tid, inden vi som forbrugere får lov at forbruge og gældssætte os på samme måde igen.

2. På den anden side, så har vi demografiske udfordringer i Europa. Små årgange på vej ind på arbejdsmarkedet, fortsat lave fødselsrater og en ældregeneration, der ikke ønsker at arbejde længere, end til den bliver 60-62 år. På et tidspunkt vil der altså blive efterspørgsel efter arbejdskraft, og de rigtigt dygtige medarbejdere er der altid efterspørgsel efter.

Det, vi kan håbe på, er, at både arbejdsgiver og arbejdstager lærer af situationen. At arbejdstager ikke konstant fokuserer på, hvad »jeg« får ud af tingene, og at jeg måske kan få lidt bedre vilkår et andet sted, og mit næste job allerede er klart til mig, inden jeg har vist, om jeg kan løse det job, jeg er i nu. At arbejdstager kigger ind i sig selv og fokuserer på, hvad det egentlig er, der gør mig tilfreds med mit arbejde og glad for min arbejdsplads. De udfordrende opgaver og det sociale sammenhold. Og det faktum, at der er nogen, der bekymrer sig om mig.

At arbejdsgiver fortsætter med at opføre sig anstændigt og ikke udnytter situationen. Det er helt sikkert, at medarbejderne ikke glemmer, hvordan virksomheden reagerede, da det gjorde ondt. Blev der kommunikeret ordentligt, og var det til at forstå, hvorfor vi blev nødt til at foretage de ændringer, afskedigelser og besparelser, som blev foretaget. Det er jo lige nu, alle de gode intentioner og de flotte værdier skal stå deres prøve. Gør de det? Eller er det tydeligt for medarbejderne, at det bare var tom snak i gode tider?

Mange andre undersøgelser gennem tiderne har vist, at det, der har betydning for medarbejderne basalt set er det samme i gode som dårlige tider. Selvfølgelig skal vilkårene være ordentlige og leve op til markedet generelt; men vigtigst er det, at man bliver udfordret med opgaver, hvor man udnytter sine kvalifikationer og gør noget, der har betydning, at man får anerkendelse, bliver respekteret og får mulighed for at udvikle sig derhen, hvor man ønsker, samt at man indgår i et socialt fællesskab, som man kan identificere sig med, og at andre bekymrer sig om en.

Hvis organisationen giver én det, så tror jeg, at man kan bibeholde de stærke kapabiliteter i organisationen, lige så længe som de skaber værdi for organisationen, og organisationen skaber værdi for dem. Derefter er det måske tid at komme videre for begge parter.