Bestyrelseskvinder skal bekæmpe tre myter om sig selv

Der er tre myter, som bremser kvindernes vej til bestyrelserne. Myterne skal aflives, siger professor. Djøf mener, at regeringen gør for lidt for at få kvinder i bestyrelser.

»Gennem undersøgelser er det dokumenteret, at kvinder i bestyrelser har en positiv indvirkning på virksomheders resultat. Det skyldes blandt andet, at kvinderne kan se på komplekse problemstillinger med nye øjne,« siger Bettina Büchel, professor ved IMD i Schweiz.
Læs mere
Fold sammen

Kvinder har ikke den rigtige ledelsesstil, de har ikke den rigtige erfaring, og de løber ingen risici. Sådan lyder de tre myter, der florerer rundt omkring i verden, og de er med til at bremse for, at der kommer flere kvinder i bestyrelserne i de største virksomheder.

Det er derfor afgørende, at de tre myter bliver aflivet. Det vil være første skridt på vejen mod en mere ligelig kønsfordeling i bestyrelseslokalerne.

Sådan lyder det fra professor i strategi og organisation ved den prestigefyldte schweiziske handelshøjskole IMD Bettina Büchel. Djøf mener, at der i Danmark fra regeringens side gøres alt for lidt for at få rettet op på den skæve fordeling mellem mænd og kvinder i bestyrelserne.

Kvinder bidrager til dybere forståelse

Bettina Büchel stod for nylig i spidsen for bestyrelsesklare kvinder i forbindelse med IMDs bestyrelsesuddannelse. Hun frem­hæver, at i EU er det kun cirka 17 procent af bestyrelsesmedlemmerne i de største børsnoterede selskaber, som er kvinder. I USA udgør kvinderne omkring 19 procent.

Bettina Büchel mener, at der er en række forhold, som tilsiger, at det forhold meget gerne skal ændre sig.

»Gennem undersøgelser er det dokumenteret, at kvinder i bestyrelser har en positiv indvirkning på virksomheders resultat. Det skyldes blandt andet, at kvinderne kan se på komplekse problemstillinger med nye øjne,« siger Bettina Büchel.

»Sammenlignet med deres mandlige kolleger er kvindelige bestyrelsesmedlemmer mere tilbøjelige til at spille en aktiv rolle i bestyrelsen, udfordre situationen og stille de svære spørgsmål,« siger Bettina Büchel, der ligeledes mener, at kvinderne kan bidrage med en dybere forståelse af visse markeder end deres mandlige kolleger.

Bettina Büchel påpeger, at for den enkelte person er vejen frem i høj grad, at kvinderne selv forbereder sig og arbejder med, hvordan de tre myter, som stopper flere kvinder i bestyrelserne, kan blive udryddet.

»Det handler om, at kvinderne skal have opbygget deres netværk, vide hvad det vil sige at blive medlem af en bestyrelse og derudover være gode til at arbejde med deres historie. Kvinderne skal være stærke til at svare på spørgsmålet om, hvorfor det lige netop er dem, som skal vælges til en bestemt bestyrelsespost,« påpeger Bettina Büchel.

Spørgsmålet om flere kvinder i bestyrelserne har fyldt meget i den offentlige debat herhjemme gennem de senere år.

Folketinget har under den tidligere SR-regering vedtaget en lov, hvorefter de store virksomheder i Danmark skal opsætte måltal for antallet af kvinder i deres ledelser og bestyrelser.

Loven blev udformet på den måde i stedet for fastsættelse af egentlige kvoter for kønsfordelingen i bestyrelserne, som man har gjort det i Norge.

Opbygget pipeline

Både ledelsesekspert Peter Horn og Djøf er enige i, at for at få flere kvinder i bestyrelserne er det afgørende at få gjort op med påstanden om, at kvinder og mænd har forskellig ledelsesstil. Det handler om personlighed, kompetencer og historik, siger de.

Peter Horn har eget konsulentfirma og har på flere fronter arbejdet for at få flere kvinder i de danske bestyrelser. Han har blandt andet været med til at udforme karriere­udviklingsprogrammet »Kvinder i Bestyrelser«, der primært er for kvindelige ledere i større virksomheder.

Meningen er, at kvinderne skal opnå konkret erfaring med bestyrelsesarbejde ved at få nogle bestyrelsesposter i små og mellemstore virksomheder. Det skal gerne give en pipeline for kvinder til øvre ledelse og bestyrelser.

»For alle, der vil videre i ledelse og bestyrelser, handler det om at kunne dokumentere sine resultater og sine færdigheder. Det er ikke nok at passe sit arbejde. Man skal sikre sig, at man bliver krediteret for sin indsats. Samtidig skal man sikre sig synlighed ud over den nærmeste kreds og opbygge sit eget brand. Man er kun en stjerne, hvis man stråler mere end de andre stjerner,« siger Peter Horn.

Djøf vil have smiley-ordning

Djøf har blandt andet jurister, økonomer og folk fra statskundskab som medlemmer. Organisationen er derved leveringsdygtig i personer, som får en lang række af top­posterne i dansk erhvervsliv. Djøf fremhæver, at når det gælder ambitioner, er de lige store hos mænd og kvinder.

Alligevel går det meget trægt med at få flere kvinder i bestyrelserne her i Danmark, mener formanden for Djøf, direktør Lisa Herold Ferbing.

Hun er enig i, at det for den enkelte erhvervskvinde blandt andet drejer sig om at få opbygget et netværk, men hun sender samtidig en svada mod politikerne, som hun mener, gør alt for lidt for at følge op på den lov, de selv har vedtaget.

»En Cowi-undersøgelse viser, at kun hver fjerde virksomhed har opstillet de måltal, som de skulle efter den nye lov. Hvis det gik på samme måde med skattelovgivningen, ville der være sanktioner mod virksomhederne, men det kommer ikke her. Vi har opfordret ministeriet til, at man laver en smiley-ordning på det her område, så det har en konsekvens for selskaberne ikke at følge loven,« siger Lisa Herold Ferbing, der fremhæver, at når det gælder antallet af kvinder på lederposter, er Danmark på niveau med lande som Rusland og Ghana.

»Vi støttede den nye lov ud fra en forventning om, at den ville blive taget alvorligt ude på virksomhederne. Lovens formål er at sætte skub i arbejdet for at sikre større mangfoldighed på chefgangene og i bestyrelserne. Det er også sket nogle steder – blandt andet hos Carlsberg. Men umiddelbart er der grund til at være skuffet over, at der ikke er sket mere,« understreger Lisa Herold Ferbing.