Rekrutteringsbureau: Hyr en kvinde i stedet for en mand – og få 15 procent i rabat

Hvad gør et rekrutteringsbureau, der gerne vil sætte fokus på problemet med løngabet mellem kvinder og mænd? Det finder naturligvis på en kontant løsning.

Selv om det på nogle områder går fremad, så eksisterer der stadig et reelt problem, når det kommer mellem løngabet mellem kvinder og mænd. Både i det private erhvervsliv og i det offentlige, så ser kvinder stadig ud til at blive lønnet lavere end mænd. Fold sammen
Læs mere
Foto: Henning Bagger/Ritzau Scanpix

Lønforskellen mellem kvinder og mænd bliver ved med at være en udfordring, selv om det har været et fokusområde i årtier. Det lille rekrutteringsbureau Shortlist støder ind i problemet dagligt, og nu har det sat sig for at gøre noget ved det.

Det er et usædvanligt træk, som Shortlist har foretaget sig. Bureauet har simpelthen valgt fremover at give 15 procents rabat, hvis en kunde ender med at hyre en af de kvindelige kandidater, som bureauet har fundet til sine kunder. Rabatten bliver indregnet i prisen for den næste opgave, som kunden hyrer bureauet til.

Nicklas Andersen er direktør for Shortlist, og han fortæller, at bureauet har valgt at indføre særbehandlingen af én helt grundlæggende årsag: Bureauet vil gerne sætte fokus på problemstillingen – og minde om, at den langt fra er løst.

»Vi har været i branchen i mange år, og det er en problemstilling, vi støder ind i igen og igen. Det er ikke et problem, der er løst. Opgørelser viser, at kvinder i det private tjener 15 procent mindre end mænd. Det, mener vi, bør resultere i, at vores kunder får 15 procent rabat på sin næste opgave, hvis de ansætter en kvinde,« siger han og tilføjer:

»Det er ikke for at diskriminere på nogen som helst måde. Det er for at sætte fokus på problemet. Det er for at gøre noget. Skabe lidt røre. Skabe fokus på problemet – og få virksomhederne til at tænke over det.«

Ubevidst bias

Når Nicklas Andersen siger »vi«, så taler han om sig selv og sin forretningspartner, Troels Skydt, som han i næsten et årti har drevet et andet rekrutteringsbureau med. Makkerparret valgte for et år siden at etablere Shortlist. Bureauet adskiller sig fra de større og velkendte bureauer ved, at det alene identificerer potentielle kandidater til en kunde og skaber kontakten. Herefter slipper bureauet ansættelsesprocessen.

Den sidste del af processen, deriblandt de endelige samtaler og forhandlinger, står kunden selv for. Det betyder, at Shortlist har en afgrænset opgave og derfor kan tage en fast pris for opgaven – og ikke en procentsats af kandidatens løn, som det ellers er sædvane i rekrutteringsbranchen.

Nicklas Andersen mener, at Shortlists prismodel i sig selv er med til at udjævne visse kønsmæssige problemer. Han peger på, at der for eksempel kan være en skjult bias i den måde, som rekrutteringsbureauer traditionelt løser deres opgaver på.

»Vores oplevelse af branchen er, at de fleste arbejder efter højeste standarder. Det ændrer ikke ved, at når en forretningsmodel er bundet op på, at man f.eks. får 20 procent af kandidatens årsløn som honorar, så kan der opstå en bias. Måske er den ubevidst. Men der er altså forskel på, om man får 20 procent af 600.000 eller 800.000 kroner,« siger han.

Fastholde fokus

Nicklas Andersen påstår på ingen måde, at procent-honorarberegningen er en hovedårsag til løngabet, men han mener, at det er et af mange elementer – små indarbejdede rutiner – der kan være med til at opretholde det.

»Der kan opstå bias i forhold til at præsentere eller fremhæve den kandidat, som man får det højeste honorar for – og statistikken viser altså, at de højest lønnede oftest er mænd. Derfor kan det påvirke det samlede billede. Der kan være uhensigtsmæssige rutiner i ens proces. Som rekrutteringsbureau er det værd at overveje,« siger han.

Nicklas Andersen er direktør for Shortlist, og han oplever, at kvinder ender med lavere løn end mænd i lignende stillinger. Fold sammen
Læs mere

Han er godt klar over, at hans otte mand store bureau ikke kan vende situationen på egen hånd. Men problemstillingen med det kønsmæssige løngab eksisterer stadig. Og det fylder meget. Mange virksomheder tager problemet alvorligt – men de har svært ved at udrydde det.

»Det er stadig et stort problem. Vi hører ofte om det, når vi har topledermøder, og vi oplever det i de mange fortrolige interview, vi har med kvindelige kandidater. Det hænger også sammen med udfordringen med at få flere kvinder ind i bestyrelser og direktioner. Det er også et svært problem at tackle – derfor er det vigtigt at fastholde fokus på det,« siger han.

Alles interesse

Der er mange årsager til løngabet mellem kvinder og mænd, og det gør det udfordrende at ændre med små tiltag. Traditionelle lønsatser i forskellige fag er for eksempel en tungtvejende årsag. Noget andet er, at Shortlist-direktøren ofte oplever, at mænd er hurtigere på aftrækkeren, når det kommer til lønkrav, mens kvinder generelt set ofte prioriterer krav, der bunder i work-life-balance. Det hele er elementer, der i sidste ende påvirker lønniveauet.

Nicklas Andersen håber, at han ved at fastholde fokus på problemstillingen kan være med til at skubbe lidt til holdningerne hos de aktører, der er med til at fastholde lønforskellen.

»De ledere, der ansætter folk i virksomhederne, må for eksempel gerne blive bedre til at dykke ned i kandidaternes baggrund og dokumenterede kompetencer. De er jo også interesserede i at få de bedste til jobbet – og ikke bare den kandidat, der er mest frembrusende og bedst til at sælge sig selv,« siger han og tilføjer:

»Men den ligger jo også hos kandidaterne selv. De må gerne være lidt mere fremme i skoene. Det skal altså være okay at fortælle om det, man selv synes, man er god til. Uanset hvem man er.«