Drop flinkeskolen

KARRIEREPANELET. Kvindelige ledere og chefer må løbende præsentere deres succeser for chefen, hvis forskellen på kvinder og mænds løn skal udlignes.

Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Nye tal fra Ledernes Lønstatistik 2010 viser, at en kvindelig leder i gennemsnit tjener 6.300 kroner mindre om måneden end en mand i et tilsvarende lederjob. Alene dét tal bør få kvinder til at reagere.

I denne artikel i serien Karrierepanelet giver Vibeke Skytte, Rådgivningschef for Lederne, råd til kvinder, der skal til lønforhandling.

Du kan købe adgang til denne ene artikel for 10 kr., men vælger du at abonnere på Business PLUS får du adgang til denne, samt meget andet indenfor kategorien karriere.


Får du det, du er værd, spurgte jeg én af mine bekendte, da hun for nylig annoncerede i vennekredsen, at hun havde fået nyt lederjob. »Selvfølgelig,« svarede hun, »jeg fik det, jeg forventede, og så håber jeg på at få lidt mere, når der skal forhandles løn næste gang.« Uden at ville fornærme mine bekendte og kvinder generelt må jeg sige, at hendes svar er typisk for en kvinde. Og svaret er efter min vurdering ikke godt nok. For faktum er, at der fortsat er et gab mellem mandlige og kvindelige lederes løn, og den forskel bliver ikke mindre, hvis vi kvinder ikke bliver bedre til at sælge vores værd.

Nye tal fra Ledernes Lønstatistik 2010 viser, at en kvindelig leder i gennemsnit tjener 6.300 kroner mindre om måneden end en mand i et tilsvarende lederjob. Alene dét tal bør få kvinder til at reagere.

De unge er synlige

Det er min fornemmelse ud fra de medlemmer, jeg taler med, at de yngre kommende kvindelige ledere generelt er bedre til lønforhandlingssituationen end tidligere generationer. De er mere opmærksomme på eget værd, og er gode til at synliggøre sig selv og deres egne resultater. Ikke på bekostning af samarbejdet med andre, men med en bevidsthed om, at de vil have, hvad de fortjener, og derfor går de ikke på kompromis i en lønforhandling.

Den fornemmelse fik jeg bekræftet, da jeg læste en artikel i magasinet Lederne, hvor en yngre kvindelig salgschef udtalte, at janteloven overhovedet ikke eksisterede i hendes hoved. Hendes holdning var, at hvis man ikke selv mener, at man er den løn værd, man forlanger, hvorfor skulle chefen så give den, hvilket jo er ganske sund fornuft. Virksomhederne diskriminerer ikke bevidst kvinderne, men det handler om at drive en forretning og få mest muligt ud af ressourcerne.

Positiv udvikling

Holdningen hos de yngre, kvindelige ledere vil forhåbentlig betyde, at der på sigt kan ske en positiv udvikling. Men i og med at differencen i 2010 er lige så stor, som den var for syv år siden, er der ikke tale om et problem, vi kan vente på løser sig selv. Lønforskellen er ikke en myte. Det er et reelt problem, som kræver handling her og nu. Kvindelige ledere og chefer må droppe flinkeskole-stilen og præsentere deres succeser for chefen, hvis det skal rykke.

En lønforhandling skal forberedes godt. Det er vigtigt, at forberedelsen sker gennem hele året. Det er ikke præstationen den ene dag, hvor der forhandles, der tæller. Det er chefens syn på lederen gennem hele året, og derfor skal succeser og indsatser også synliggøres løbende. Forberedelse er absolut et must for at nå målet.

Dernæst skal egoet tunes. Man er som leder nødt til at tro på sit eget værd, og det betyder, at man skal have fokus på sit selvværd. Man skal være bevidst om, at man sælger en vare, der har en værdi, og her hjælper det ikke at blive svag eller at have et lavt selvværd. Det handler om krav og argumenter. Beskedenhed og blufærdighed duer ikke, det er præstationer, resultater og succeser, der tæller.

Det kan du kræve

Spørgsmålet er meget ofte, hvor meget man egentlig kan tillade sig at bede om i løn. Som regel er det muligt at finde statistikker, som dækker de forskellige brancher og stillingskategorier, men hvordan den enkelte virksomhed aflønner, kan nogle gange være svært at få klarlagt. Her vil det være mit råd, at man som leder må trække på sit netværk, f.eks. venner, familie, tidligere eller nuværende kolleger. Alternativt kan man benytte nogle af de etablerede netværk, som mange ledere er medlemmer af.

Vær realistisk

Det er vigtigt fra starten at sætte sit lønkrav realistisk, men samtidig så højt, at der er noget at forhandle med. Lykkes det ikke at komme igennem med hele kravet, så skal man være opmærksom på, at der også kan være andet at forhandle med, f.eks. feriefridage, fri telefon og avis. Men som minimum – og et godt udgangspunkt - bør kvinder tænke over, hvad en mand i tilsvarende stilling og med samme uddannelse og kompetencer ville kræve og acceptere.

Stå fast

Som bekendt er kvinder af natur ofte mere ansvarlige og helhedstænkende end mænd og ikke altid så selvoptagede, som mænd har ry for at være i forhandlingssituationen, hvilket ofte skinner igennem til en lønforhandling. Et eksempel herpå er, at hvis begrundelsen for ingen store individuelle lønstigninger er, at virksomheden ikke har råd, eller at posen med penge til lønforhøjelser skal deles ligeligt mellem alle, så fraviger den kvindelige leder alt for ofte sit oprindelige krav. Det er selvfølgelig en god kollega, der tænker på helheden. Men den kollektive flinkeskole-mentalitet går bare ikke, hvis vi skal opnå ligeløn. Kvinderne skal derfor i stedet tage teten og stå fast, hvis løngabet mellem kønnene skal mindskes.

Nu har jeg sat særlig fokus på kvinder, fordi løngabet mellem mænd og kvinder skal udlignes. Men det er vigtigt at understrege, at dette ikke er et isoleret kvinde-problem. Der findes også mænd, som har brug for træning i lønforhandlinger. De fleste ledere med nogle års erfaring lærer det med tiden, men som ny eller kommende leder bør man overveje, om forhandlingsteknik var et af de første kurser, man tilmeldte sig – det kunne jo, bogstavelig talt, lønne sig i sidste ende.

Rigtig god fornøjelse med den næste lønforhandling!