Tomatgigant har succes med at slippe de ansatte løs – hvad kan vi lære af det?

Måske har du allerede hørt om Morning Star. Der er tale om én af de mest hypede decentraliserede virksomheder. Den kendte managementguru Gary Hamel har lovprist den mange gange. Den bruges ofte i undervisningen på verdens business schools. Kan vi lære af den?

»Så det, vi måske allermest kan lære af Morning Star, er, at den megen hype om selvledelse, decentralisering, og »bossløse« organisationer skal tages med et gran salt: Der er som regel nogle ret specielle omstændigheder, der gør, at en bestemt virksomhed kan tillade sig at være 'bossløs','« skriver professor på CBS, Nicolai Voss. Fold sammen
Læs mere
Foto: Thomas Lekfeldt (arkiv)
Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Denne fine avis har hen over sommeren tematiseret solanum lycopersicums spisbare frugt – bedre kendt som tomaten.

De dygtige journalister har brugt tomaten som afsæt for historier om vanskelighederne for dansk frugt- og grøntproduktion, indkøbsvaner og miljøbevidsthed, økologi og klimabevidsthed med videre.

Men der er også en interessant ledelsesdimension, som bringer os fra de hjemlige gartnerier til Californien.

Mød Morning Star

Her har verdens største producent i tomatprocesindustrien, Morning Star, nemlig hjemme. Af den samlede globale tomatproduktion på cirka 180 millioner ton bliver cirka 40 millioner processeret til tomatpuré, ketchup og lignende, og Morning Står for seks millioner ton af denne årlige produktion. Det bliver til en årlig omsætning på mere end en milliard dollar.

Morning Star har egne marker, drivhuse og produktionsanlæg, står selv for logistik, pasning af marker og drivhuse og høst, har 600 fastansatte, og beskæftiger op til 4.000 løsarbejdere i sæsonen. Virksomheden ejes helt af grundlæggeren, Chris Rufer. Det bliver vist ikke mere traditionelt? Traditionelt produkt, traditionel produktion, traditionel vertikal integration, traditionelt ejerskab. Gab.

Selvledelse i Morning Star

Men nej. Morning Star er faktisk meget ukonventionel. Chris Rufer er libertarianer af den californiske aftapning. Her er det afgørende selvstændighed og selvrealisering – og meget lidt indflydelse fra staten. Ikke kun det offentliges, men også private virksomheders hierarkier repræsenterer en trussel herimod. Så Rufer satte sig for at minimere forekomsten af hierarki, chefer og udøvelse af autoritet.

Grundstenen i Morning Stars organisationsdesign er selvledende medarbejdere, der samarbejder med hinanden gennem kontrakter – såkaldte CLOUs (Colleague Letter of Understanding). En konventionel virksomhed bygger også på kontraktlige relationer, nemlig ansættelseskontrakter. Men disse specificerer kun meget overordnet medarbejderens opgaver – og det er så i høj grad chefens opgave at specificere disse.

Morning Star vender det helt på hovedet: En CLOU indeholder et personligt mission statement, de aktiviteter der hænger sammen – mission, performance-indikatorer, tidsplaner og en liste over de kolleger, som CLOUen primært relaterer til. Kontrakterne er med andre ord meget detaljerede, og det er kontrakter, der udarbejdes af kolleger og indgås med de kolleger, der hænger mest direkte sammen med medarbejderens opgaver.

Det er klart, at CLOUerne må afspejle virksomhedens overordnede mål, og hvordan dette brydes ned på Morning Stars forskellige funktioner. Der er grænser for friheden og selvledelsen, selv i Morning Star.

Kan vi lære af Morning Star?

Måske har du allerede hørt om Morning Star. Der er tale om én af de mest hypede decentraliserede virksomheder. Den kendte ledelsesguru Gary Hamel har ofte lovprist den, og den bruges ofte i undervisningen på verdens business schools. Kan vi også lære af den?

For Hamel er der ikke tvivl om, at der er noget at lære for stort set alle virksomheder. Der er heller ikke tvivl om, at særligt Morning Stars CLOU-system på mange måder er smart tænkt. Det skaber commitment, ikke så meget til virksomheden som mellem de virksomheder, der er afhængige af hinanden, og det overflødiggør i vidt omfang mellemledere.

Men som Finn Junge-Jensen, tidligere rektor for CBS, yndede at sige: »Behovet for ledelse er konstant.«

CLOU-systemet flytter ledelsesopgaven til medarbejderne. Det kan give bedre motivation, men det er ikke sikkert, at det er ressourcebesparende i det store billede.

Man skal heller ikke glemme, at når en virksomhed som Morning Star kan virkeliggøre så decentral organisering, er det i høj grad, fordi man producerer simple produkter med relativt simple processer. Meget er lineært og kan automatiseres. Der er ikke særlig megen usikkerhed i branchen, og det er let at planlægge. Så bliver det mere uproblematisk at overlade en masse beslutninger til medarbejderne og deres indbyrdes kontrakter.

Så det, vi måske allermest kan lære af Morning Star, er, at den megen hype om selvledelse, decentralisering og »bossløse« organisationer skal tages med et gran salt: Der er som regel nogle ret specielle omstændigheder, der gør, at en bestemt virksomhed kan tillade sig at være »bossløs«.