Når nyudklækkede dimittender med indvandrer- og efterkommerbaggrund søger mod det danske arbejdsmarked, ender de ofte i en blindgyde. Indvandrere og efterkommere er således i gennemsnit dobbelt så lang tid om at komme i arbejde, når de har færdiggjort deres uddannelse, som dimittender med dansk oprindelse.
Det viser en ny rapport fra hovedorganisationen Akademikerne.
Helt præcist går der 20 måneder, før 80 procent af de nyuddannede med indvandrer- eller efterkommerbaggrund er i beskæftigelse. Til sammenligning er tidshorisonten for den tilsvarende andel af nyuddannede med dansk baggrund blot ti måneder.
Resultatet får formand for Akademikerne Lars Qvistgaard til at tale om et stort »spild«.
»Det duer ikke, at det skal tage så lang tid at komme ind på arbejdsmarkedet. Har man en uddannelse, så er det jo et tab, ikke alene for den enkelte, men også for virksomheder og for samfundet, hvis vedkommende ikke kommer i arbejde hurtigst muligt. Det er et enormt spild, at vi har nogle veluddannede grupper, som har et talent, vi ikke får glæde af,« siger han.
Det samme mener Venstres integrationsordfører, Mads Fuglede (V).
»Det er et problem, hvis nyuddannede går ledige i lang tid. Vi er nået rigtigt langt ved at få mange indvandrere og efterkommere til at søge ind på uddannelserne. Nu skal vi skridtet videre og arbejde for, at flere af dem også kommer i beskæftigelse bagefter. Det er godt for den enkelte og for samfundet, når flere forsørger sig selv,« skriver han i en mail til Berlingske.
Erhvervslivet råber på de ledige
Indvandrere og efterkommere vælger ellers netop de uddannelser, som politikerne i disse år skriger på, og hvor der faktisk er job.
Det er tankevækkende, mener Lars Qvistgaard.
»Når man kigger på de grupper, som ikke har dansk oprindelse, gør de jo det rigtige. De tager de uddannelser, som der er efterspørgsel på. De er også hurtigt færdige, men der er ikke nogen bonus efterfølgende,« siger formanden.
Det er særligt de naturvidenskabelige, teknologiske og sundhedsfaglige uddannelser, der er i høj kurs, og det er der ifølge Shahamak Rezaei, lektor og arbejdsmarkedsforsker ved Institut for Samfund og Erhverv på Roskilde Universitet, en særlig grund til.
»Man ser ofte, at indvandrere og efterkommere vælger at uddanne sig inden for disse fagområder, fordi det er uddannelser, som man kan bruge over hele verden, hvor fagsproget er universelt, og landegrænser ikke er en barriere,« forklarer han.
Berlingske har til historien interviewet Amal Rifai, der arbejder som bioanalytiker i Hillerød. »Jeg oplevede da udfordringer, da jeg søgte arbejde,« siger hun. Læs interviewet her.
Hellere hedde Mads end Muhammed
Berlingske har tidligere beskrevet, hvordan indvandrere er længere tid om at komme ind på arbejdsmarkedet, især kvinderne.
Her gav seniorforsker i Rockwool Fondens Forskningsenhed Marie Louise Schultz Nielsen bl.a. som begrundelse, at ikke-vestlige efterkommere med helt små børn har svagere arbejdsmarkedstilknytning end mødre af dansk oprindelse og andre traditioner for barsel.
Dansk Folkepartis beskæftigelsesordfører, Bent Bøgsted, fremhæver netop det som en af årsagerne til den lavere beskæftigelsesgrad blandt indvandrere og efterkommere.
»Vi har tidligere set, at indvandrerkvinderne forsvinder, når de har taget en uddannelse, fordi de bliver gift og får børn. Det er ikke særlig smart, at de tager en uddannelse, når de ikke kommer ud og arbejder. Det er spild af ressourcer, hvis de bare vil gå derhjemme,« siger han.
Ahmet Günes driver til daglig to virksomheder, der i samarbejde med a-kasser, fagforeninger og jobcentre hjælper ledige igennem rekrutteringsprocessen. Han fokuserer på en helt anden problemstilling. Han mener, at der er en række eksisterende barrierer, der forhindrer færdiguddannede akademikere i at komme ind på arbejdsmarkedet, og ser ligefrem eksempler på, at kandidater frasorteres på baggrund af herkomst og navn.
»Virksomheder har en tendens til automatisk at tro på potentialet hos kandidater, der ligner den homogene gruppe i virksomheden. De, der ikke gør, skal derfor i langt højere grad bevise deres værd, og det er en forkert måde at rekruttere på,« forklarer han.
Lars Qvistgaard genkender billedet. Han mener, at det danske arbejdsmarked netop er kendetegnet ved, at vi ikke har øje for gevinsterne ved diversitet, og fremhæver, at forskningen faktisk viser det modsatte. Det samme hæfter Ahmet Günes sig ved.
»Det er spild af kompetencer, der kunne bidrage med noget andet end den homogene gruppe. Diversitet i virksomheden skaber endnu mere vækst og innovation, og det går man glip af, når man bevidst eller ubevidst frasorterer folk på den måde,« siger Ahmet Günes.
Ifølge forskningsleder i Rockwool Fondens Forskningsenhed Jacob Nielsen Arendt kan man ikke sige, om det skyldes diskrimination, men en mulig forklaring på dele af forskellene er det, man kan kalde statistisk diskrimination fra arbejdsgivernes side.
»Der er stadig mange brancher, hvor indvandrere og efterkommere udgør en relativt lille andel af de ansatte. Derfor har man også begrænset viden om, hvordan de begår sig på arbejdsmarkedet – det gælder både kompetencer og forskellige typer af social adfærd, som påvirker ansættelsesmønstrene,« forklarer han.
Flere barrierer i rekrutteringen
En anden barriere i rekrutteringen er ifølge Shahamak Rezaei, at erhvervslivet ud over de formelle faglige kvalifikationer efterspørger en række uformelle kvalifikationer som normer, værdier og kultur.
»De formelle kvalifikationer, du får på din uddannelse, fører ikke nødvendigvis til besiddelse og beherskelse af uformelle kvalifikationer, men det er ofte de uformelle kvalifikationer og netværk, som fører til et job og viser sig at være det stærkeste kort, når man skal ud på arbejdsmarkedet,« forklarer han.
Jacob Nielsen Arendt fremhæver også indvandrere og efterkommeres manglende netværk som en årsag til, at stillingerne bliver besat for næsen af dem.
Lederposter bliver normalt ikke besat gennem opslag – det er gennem referencer og anbefalinger. Vi ansætter dem, der ligner os selv og andre i virksomheden.Shahamak Rezaei, arbejdsmarkedsforsker
»Vi ved, at netværk betyder meget på det danske arbejdsmarked. Derfor kan en forklaring være, at indvandrere og efterkommere kender færre, der i forvejen er ansat inden for de brancher, de søger imod, som kan anbefale eller fortælle dem om jobåbninger,« forklarer han.
Ifølge Bent Bøgsted (DF) skal a-kasserne og jobcentrene facilitere en mere aktiv kontakt til arbejdsgiverne og matche de ledige med arbejdsgiverne. Man vil derfor også vedtage en lov om aktiv beskæftigelsesindsats.
Må kigge langt efter lederstillingerne
Rapporten viser også, at de indvandrere og efterkommere, der formår at komme gennem nåleøjet, må kigge langt efter lederposterne. Kun 2,7 procent af akademikere, der er efterkommere med ikke-vestlig baggrund, sidder på en lederpost, mens tallet er endnu lavere, 1,8 procent, for akademikere med indvandrerbaggrund. Til sammenligning er andelen af akademikere med dansk oprindelse, der sidder i en lederstilling, otte procent.
»Lederposter bliver normalt ikke besat gennem opslag – det er gennem referencer og anbefalinger. Vi ansætter dem, der ligner os selv og andre i virksomheden. Det gælder for mange virksomheder, og derfor kommer indvandrere og efterkommere i mindre grad i nærheden af lederstillingerne,« siger Shahamak Rezaei.
Han understreger, at de uformelle kvalifikationer og uformelle netværk også her har afgørende betydning.
