Måske tror du nu, at du igen skal læse om, hvordan vi skal passe på vores ubevidste biases (eller fordomme) på arbejdspladsen, fordi de jo begrænser diversiteten – og ikke mindst kvinders karrieremuligheder? Men nej, budskabet er her et helt andet: ideerne om ubevidste biases’ skadelige virkninger på arbejdspladserne er delvis uvidenskabelige, og det er problematisk, når erhvervslivet flirter med dem. Først lidt baggrund.
Interessen for ubevidste biases er nærmest eksploderet. Fagforeninger, interesseorganisationer og konsulenthuse tilbyder rådgivning i, hvordan man »spotter« sine ubevidste biases og dermed angiveligt skaber inkluderende arbejdsplader. Virksomheder og organisationer bider på, og forskere og kommentatorer holder energisk gryden i kog.
Et typisk eksempel er følgende kommentar af journalist, blogger og tidligere chefredaktør Karen Bro: »Siden jeg for nogle år siden blev introduceret til fænomenet af en fremsynet hr-chef i en stor international virksomhed, har jeg været lige dele fascineret og foruroliget over, hvordan vores underbevidsthed til tider forvrænger opfattelsen af andre mennesker og situationer. Det er faktisk lidt uhyggeligt, når man tænker nærmere over det, for bias er noget, vi alle sammen 'lider' af. Det gælder således også dem, der tager store beslutninger på andres vegne.«
Det er værd at lægge mærke til sprogbrugen her: »underbevidsthed«, »forvrænger« og »lider af«. Ja, det er endda »uhyggeligt«. Men heldigvis er der »fremsynede hr-chefer«!
En klassisk grundfortælling
Ideerne om ubevidste biases tiltrækker mange og føles rigtige, fordi de handler om lige muligheder og rettigheder, og fordi de markedsføres som forskningsbaserede. Men de trækker også på en grundfortælling i vores kultur: Stærke usynlige kræfter virker bag ryggen på os allesammen – om det så er underbevidstheden (Freud), udbytningen (Marx) eller de usynlige magtrelationer forklædt som ekspertise, seksualitet, køn, etc. (Foucault, Butler).
Med til fortællingen hører, at de usynlige kræfter opretholdes gennem falsk bevidsthed, der giver dem legitimitet. Heldigvis kan »de oplyste« (forskere, konsulenter, hr-afdelinger) hjælpe os med at erkende vore ubevidste biases og anvise de rette interventioner. Der er tale om et terapeutisk perspektiv, som trives godt i en selvhjælpsorienteret kultur, og som ikke overraskende er blevet big business.
Ringe evidens
Problemet er, at ideerne om ubevidste biases trækker på forskning af særdeles varierende kvalitet. Noget af denne, særligt den »rene« psykologiske forskning, er af høj kvalitet (men ikke nødvendigvis ukontroversiel) og har resulteret i Nobelprisen til Daniel Kahneman.
Men særligt den del af forskningen, der handler om ubevidste biases i arbejdslivet, er problematisk. Definitionerne sejler rundt (nogle gange kaldes objektive facts for »biases«). Der måles på misvisende måder, og data fortolkes, indtil de viser, hvad forskerne eller læserne allerede har besluttet, at de synes, at de skal vise.
Et godt eksempel er den såkaldte »orkesterundersøgelse«, som er en fast traver i litteraturen om ubevidste biases i arbejdslivet, og som angiveligt skulle vise, at blinding (anvendelse af forhæng ved ansættelsesprøver) forbedrede kvinders sandsynlighed for ansættelse. »Angiveligt« – for, som mange har argumenteret for, viser undersøgelsen reelt det modsatte, også selvom forfatterne kæmper hårdt for at redde deres foretrukne hypotese.
Vigtigst: Som epidemiologen Torsten Skov har argumenteret for, er det muligt, at der i nogle brancher er reelle barrierer for kvinders karrieremuligheder, men det er ikke blevet påvist, at dette har med ubevidste biases at gøre.
En farlig leg
Det er naturligvis virksomhedernes eget valg, om de vil engagere sig i interventioner mod ubevidste biases. Men man skal være klar over, at ideerne om ubevidste biases næppe kan siges at udgøre evidensbaseret beslutningsstøtte. Seriøs forskning i effekterne af amerikanske virksomheders diversity-training tyder på, at pengene i bedste fald er spildte. Der er endda evidens for, at træningsprogrammerne kan være decideret skadelige, fordi medarbejdernes oplevelse af et udgangspunkt om, at de egentlig er sexistiske, racistiske og i øvrigt lider af problematiske ubevidste biases, skader deres motivation og engagement. Så er der ikke længere tale om terapeutisk tidsfordriv, men om en potentiel farlig leg.
Nicolai J. Foss er professor ved Copenhagen Business School
