Opsang til headhuntere fra Novozymes: I har arbejdet på samme måde i 25 år, og I gør ikke nok for at finde kvindelige kandidater

Flere kvinder i ledelse er top-of-mind i erhvervslivet, men ifølge Novozymes' HR-direktør, Anne Bisbjerg Lee, gør headhuntere ikke nok for at levere kvindelige kandidater. Headhunterne er ikke fulgt med tiden og kunderne, og så er de styret af ubevidste kønsbias, mener hun. To headhuntere afviser kritikken.

nytop
HR-direktør i Novozymes, Anne Sophie Bisbjerg Lee, kritiserer headhunterbranchen for ikke at være dedikeret nok i forhold til at levere det, virksomhederne vil have: flere kvindelige kandidater til de ledige job på direktionsgangene og i bestyrelserne. Fold sammen
Læs mere
Foto: Celina Dahl

Diversitet – ikke mindst kvinder – er hot som aldrig før, så hvorfor går det så langsomt med at få flere kvinder i toppen af dansk erhvervsliv?

Ifølge HR-direktør i Novozymes, Anne Bisbjerg Lee, har toplederne i erhvervslivet rykket sig meget de seneste ti år og erkendt betydningen af større diversitet. Og mange virksomheder arbejder målrettet på at øge andelen af kvinder. Men det rykker ikke for alvor.

Noget må stå i vejen og spærre for kvinderne. Ifølge Anne Bisbjerg Lee spiller ubevidste bias en stor rolle, men ifølge HR-direktøren har headhunterbranchen også et betydeligt ansvar for, at der er så få kvinder på topposterne i dansk erhvervsliv.

»Jeg synes ikke, at headhunterne forpligter sig ret meget. Jeg ville ønske, at de forpligtede sig til, at vi skal have flere kvinder i topledelse i Danmark,« siger Anne Bisbjerg Lee.

Hun mener, at headhunterbranchen ikke er dedikeret nok i forhold til at levere det, virksomhederne vil have: flere kvinder på direktionsgangene og i bestyrelserne.

»Når vi engagerer en headhunter, spørger jeg altid, hvad deres tilgang er til at skabe diversitet i kandidatfeltet. De lover alle, at der vil være kvindelige kandidater på den første liste af kandidater, vi præsenteres for. Men der skal jo være kvinder på listen gennem hele processen. Kvinderne skal ikke bare på en liste, hvor de ryger af i svinget. De skal med helt hen til indgangsdøren og ind i virksomheden,« siger hun.

Anne Bisbjerg Lee, HR-direktør i Novozymes

»Jeg udfordrer også headhunterne, når der ikke er kvindelige finalekandidater. Det accepterer jeg ikke. Så bliver de sendt hjem igen. Nogle gange til deres store irritation, men det er nødvendigt, for ellers sker der ikke noget.«


Også bestyrelsesformænd har i en spørgeskemaundersøgelse fra DI i september påpeget, at headhuntere bringer få kvindelige kandidater frem til ledige bestyrelsesposter.

Modstand hos headhuntere

Anne Bisbjerg Lee oplever en træghed og en modstand hos headhunterne, når hun maser på for, at der skal være kvinder på listen gennem hele hele rekrutteringsprocessen.

»Headhunterne synes, at de har gjort deres arbejde, når de har leveret kvindelige kandidater til den første liste – også hvis kvinderne bliver valgt fra eller selv hopper fra. Så må jeg som HR-direktør presse på og sige, at vi skal have flere kvinder på listen. Jeg udfordrer også headhunterne, når der ikke er kvindelige finalekandidater. Det accepterer jeg ikke. Så bliver de sendt hjem igen. Nogle gange til deres store irritation, men det er nødvendigt, for ellers sker der ikke noget,« siger hun.

To headhuntere, der har været i branchen i årevis, afviser kritikken.

»Det er ikke fair at give headhunterne skylden, selv om vi helt sikkert også kan gøre det bedre. Vi tager det dybt seriøst i branchen, og der er utroligt stort fokus på området. Vi forsøger som branche altid at have mange kvinder på listen, men der er erhverv, hvor det er sværere end andre, fordi der simpelthen ikke er mange kvinder,« siger Kai Hammerich, direktør for headhuntervirksomheden Korn Ferrys danske kontor.

Han skyder bolden tilbage til virksomhederne.

»Det kræver også mod fra virksomhederne at tage en chance en gang imellem. Det er jo dem, der i sidste ende beslutter, hvem der skal have jobbet. Og så løser virksomhederne jo ikke deres kollektive problem med for få kvinder i ledelsen ved at tage medarbejdere fra hinanden,« siger han.

Finn Rants, partner på Amrops danske kontor, erklærer sig »helt uenig« med HR-direktøren fra Novozymes.

»Jeg må medgive, at det oftere er mænd end kvinder, vi flytter, men det er ikke fordi, vi ikke vil. Vi prøver at komme med de kvinder, der både vil og kan, men der er områder, hvor der simpelthen ikke findes kvinder. Men hvis vi kan finde kandidaterne, og de vil, så bliver de stensikkert præsenteret – også på shortlisten,« siger han.

Det hjælper at insistere

I Novozymes kan Anne Bisbjerg Lee konstatere, at det har en effekt at insistere på, at der skal være kvinder på listen helt frem til finalen.

»Det er det, der virker. De seneste tre-fire år har vi fået væsentligt flere kvinder i vores topledelse, fordi vi pusher headhunterne, og fordi vi bliver ved med at holde fokus på det internt,« siger hun.

De nyeste tal for kvindeandelen blandt ledere i Novozymes viser, at der i 2018 var 30 pct. kvinder på de øverste ledelsesniveauer, fra niveauet director og til og med topledelsen. Dermed nåede Novozymes sit 2020-mål om en kvindeandel på 30 pct. to år før tid.

I de største børsnoterede danske virksomheder udgør kvinder 14 pct. af topledelsen. I samtlige børsnoterede danske virksomheder udgør kvinder 17 pct. af bestyrelserne.

Artiklen fortsætter under grafikken.

Anne Bisbjerg Lee mener, at headhunterne har forsømt at følge med tiden. Hun oplever, at de har arbejdet på samme måde i de 25 år, hun har siddet på den anden side af bordet som HR-ansvarlig i en række store danske virksomheder som indkøber af search- og rekrutteringsydelser fra headhunterbranchen. Samtidig har hun observeret, at ubevidste kønsbias florerer – også blandt headhuntere.

Hun hiver et nyligt eksempel frem. Et headhunterfirma var hyret til at besætte et ledigt chefjob i Novozymes. Hun fortæller, at headhunterfirmaet om en kvindelig kandidat skrev en del om hendes familieforhold. Om hendes børn. Om hendes mand. Hvad han lavede. Og hvad hvis der kom en svær periode i jobbet? Hvordan ville hun så få det til at hænge sammen derhjemme?

Ud for den mandlige kandidat stod blot: Gift, tre børn. Men intet om, hvordan han kunne få det til at fungere derhjemme, hvis det brændte på på jobbet.

»Det er et klokkeklart eksempel på, at headhunterne har nogle forventninger om, at det nok er et problem, hvis det er en kvinde, men at det nok ikke er noget problem, hvis det er en mand. Det er beskæmmende, at vi ikke er nået længere,« siger hun.

Headhunter Finn Rants kender ikke det konkrete eksempel, men afviser, at Amrop skulle være farvet af kønsbias i udvælgelsen af kandididater.

»Efter min bedste overbevisning har vi ikke et problem med kønsbias. Vi spørger eksempelvis også mændene, hvad det betyder for deres familie, hvis de skal rejse 125 dage om året,« siger han.

Artiklen fortsætter under billedet.

Ifølge HR-direktør i Novozymes, Anne Sophie Bisbjerg Lee, er LinkedIn den største forandring i headhunterbranchen de sidste 25 år. Den »hemmelige« database, som headhunterne tidligere kunne sælge deres ydelser på, er blevet offentlig. Derfor skal headhunterne genopfinde sig selv for at forblive relevante, mener hun. Fold sammen
Læs mere
Foto: Celina Dahl.

Anne Bisbjerg Lee opfordrer headhunterne til at være med til at reducere ubevidste bias i search-processen – både i egne rækker og hos kunderne – og gerne med afsæt i al den forskning, der har dokumenteret, hvordan ubevidste bias spiller ind i ansættelsessituationer.

»Ideerne til, hvordan vi får flere kvinder i ledelse, skal komme fra headhunterne. De skal komme med den massive viden og erfaring, de har med at rekruttere. Det er deres kernekompetence. Den største forandring, der er sket i headhunterbranchen de sidste 25 år, er LinkedIn. Den »hemmelige« database, som headhunterne tidligere har kunnet sælge deres ydelser på, er blevet offentlig. De skal derfor genopfinde sig selv for at være relevante, og det kunne være ved at finde nye svar på de udfordringer, vi har med at få flere kvindelige topledere. Jeg tror, at en del kunder vil have lyst til at prøve noget andet, end vi har gjort de seneste 25 år,« siger hun.

Et fælles ansvar

Ifølge headhunter Kai Hammerich søger Korn Ferry at undgå kønsbias i udvælgelsesprocessen. Han opfordrer virksomhederne til at gøre det samme og til at gøre mere for at udvikle kvindeligt talent.

»Virksomhederne skal blive bedre til at udvikle deres kvindelige medarbejdere. Det skal de investere i, og så skal de skabe en diversitetskultur, som er tiltrækkende for kvinder,« siger Kai Hammerich, der mener, at headhuntere og virksomheder sammen skal løse udfordringen med de få kvinder i ledelse.

»Vi skal opfatte det som et fælles problem snarere end at skyde på hinanden. Hvis det havde været nemt at løse, så havde vi løst det,« siger han.

CBS-professor Sara Louise Muhr, der forsker i diversitet, mener, at headhunterne har et stort ansvar for at reducere kønsbias i udvælgelsen af kandidater.

»Det er videnskabeligt bevist, at vi alle er køns-biased. Og headhuntere er underlagt præcis de samme kønsbias som alle andre. Så når en virksomhed outsourcer udvælgelsen af kandidater til en headhunter, fordi man regner med at få en professionel, objektiv vurdering, så har headhunteren et stort ansvar for at bias-tjekke sine udvælgelsesprocesser,« siger hun.

Ifølge Sara Louise Muhr er headhunterne ikke til at komme uden om, så hun opfordrer virksomhederne til at stille krav.

»Virksomhederne skal stille krav og spørge, hvad headhunterne gør for at bias-tjekke deres processer og gøre dem mere kønsneutrale. Det er ikke nok bare at producere et antal kvindelige kandidater. Fokus skal væk fra kvinderne og over på processerne, hvis det skal have nogen effekt på antallet af kvindelige ledere,« siger hun.