Ingen særbehandling til chefens datter

Ledere skal også være rollemodeller i de svære situationer.

Vibeke Skytte, direktør i interesseorganisationen Lederne. PR-foto Fold sammen
Læs mere
Foto: PR

En af mine gode venner fortalte mig for nylig om et af sine første job. Han gik stadig i gymnasiet, da han fik job i en virksomhed med et par hundrede ansatte, heraf sad omkring 12-13 stykker i administrationen – blandt andre chefen, chefens kone og chefens to sønner!

Her godt 30 år efter er det med et smil på læben, at min ven fortæller om studiejobbet, der ud over en introduktion til arbejdslivet også blev et kig ind i de udfordringer, det kan give, når der ikke kun er arbejdsmæssige, men også nære familiære relationer mellem medarbejderne.

Men dengang var det, understreger han, ofte vanskeligt at se og høre på, når nogle af de andre medarbejdere hviskende over kaffemaskinen insinuerede, at chefens kone udelukkende var ansat, fordi hun var gift med chefen.

Og som 16-17-årig kunne det også være lidt svært at se logikken i, at den ene af chefens sønner bestred en stilling, der helt tydeligt hverken interesserede ham eller matchede hans kompetencer.

Jeg kom til at tænke på min vens oplevelser, da Lederne for nylig bragte problemstillingen om ansættelse af familiemedlemmer på banen i serien Ugens Dilemma på Business.dk. Her handlede det om mellemlederen Sara, som bl.a. var chef for et nyt hold af praktikanter.

Den ene praktikant, Sille, havde en dårlig arbejdsmoral og spredte dårlig stemning på arbejdspladsen. Der var lige den finesse, at Sille ikke kun var praktikant – hun var samtidig datter af chefen.

Spørgsmålet er, hvordan man som mellemleder griber sådan en situation an. Skal der tages særlige hensyn til Sille, fordi hun er datter af chefen? Skal Sara inddrage chefen i sine observationer? Eller skal denne situation tackles fuldstændig, som Sara ville gøre, hvis nu praktikanten ikke var familiært forbundet med chefen?

For mig at se er der ingen tvivl om, at man som leder ikke må lade sin sunde fornuft og sin dømmekraft blive påvirket af, om en praktikant – eller en anden medarbejder – er datter, søn, fætter, kusine eller noget femte til en chef eller kollega.

Og ringer Sara og spørger mig til råds, vil min anbefaling være at behandle Sille fuldstændig på lige fod med teamets andre praktikanter.

Når det så er sagt, vil jeg samtidig anbefale Sara at tage en samtale først med chefen og dernæst med Sille. Det vil let kunne give en akavet og måske ligefrem ubehagelig stemning, hvis Sara går direkte til Sille og påtaler hendes attitude og arbejdsindsats, uden lige først at have informeret farmand om problemstillingen.

Grundlæggende handler en situation som denne ikke kun om Sille og hendes måske første møde med arbejdsmarkedet. Det handler mindst lige så meget om de øvrige praktikanter.

Oplever de, at Sille får lov til at opføre sig anderledes end de selv, uden at det bliver påtalt, kan det risikere at påvirke hele teamets arbejdskultur – og man skal ikke være specielt fantasifuld for at forestille sig, at det vil kunne give næring til sladder og snak om, at »hun får nok lov til at opføre sig sådan, fordi hun er chefens datter«.

Jeg har sagt det før og gentager det gerne: Ledere er rollemodeller også i de svære situationer. Sara vil givetvis helst være hele denne situation foruden, fordi det i sidste ende også kan risikere at påvirke hendes forhold til chefen negativt, men det ændrer ikke ved, at hun skal stå fast på sin holdning til arbejdsmoral, adfærd og god tone.

Forhåbentlig kan en snak med Sille om Saras oplevelser og fremtidige forventninger få praktikanten på rette spor. Hvis ikke, er det måske nødvendigt med yderligere en samtale eller to.

Og i sidste ende kan det vise sig, at den bedste løsning er, at Sille fortsætter joblivet et andet sted.

Principielt er der ikke noget galt i at ansætte et familiemedlem. Det kræver bare, at familiemedlemmet har de rette kompetencer og ikke føler sig hævet over de regler og normer, som gælder for de øvrige medarbejdere.