Dette er en kommentar. Den udtrykker skribentens eller skribenternes holdning.

»Lønforhøjelse? Næh, din mand tjener jo godt«

Vi synes, vi er innovative, konkurrencedygtige og forandringsparate med nogle unikke styrkepositioner. Men det er kun en halv sandhed. Vi bruger masser af skattekroner på at uddanne kvinder, men får slet ikke nok ud af dette talentpotentiale.

Foto af Gitte Bengtsson. FOTO: Privat Fold sammen
Læs mere

Selv om covid-19 fortsat truer, er vi heldigvis nået til et punkt, hvor vi er begyndt at tænke fremad. Regeringen har med opbakning fra et bredt flertal i Folketinget besluttet at genstarte Danmark ved at udnytte vores styrkepositioner inden for grønne og bæredygtige løsninger.

Men vi er ikke gode nok til at udnytte alle de fordele, vi har. I disse dage har over 30.000 unge fået besked om, at de har fået en plads på et af vores universiteter. De 56 procent er kvinder.

I Danmark er der også en overvægt af kvinder, der tager en gymnasial uddannelse, flest kvinder, der tager en længerevarende uddannelse, og i det hele taget får flest kvinder en uddannelse. Så langt, så godt.

Men når det kommer til ledelse, er det pludselig omvendt. I Norden ligger Danmark lavest med en kvindelig lederandel på 27 procent, mens Sverige har 40 procent. Ifølge World Economic Forum er Danmark et land langt tilbage på en 95.-plads, når man ser på kvinder i magtpositioner. Og i direktionerne er kvindeandelen kun 13 procent.

Hvorfor er det sådan – og hvorfor accepterer vi det? I et land, hvor vi opfatter os som innovative, moderne og konkurrencedygtige? I et land, hvor vi bruger rigtig mange skatteyderfinansierede ressourcer på at uddanne dygtige unge kvinder?

Er det, fordi kvinderne gerne vil være kompetente, men ikke tage ledelse? BCG gennemførte i 2016 en undersøgelse, der viser, at 60 procent af HR-direktørerne i 30 større danske virksomheder mener, at deres kvindelige ledere ikke ønsker at avancere på grund af manglende motivation eller familieforpligtelser. Men 57 procent af de samme kvindelige ledere siger, at de gerne vil avancere.

Gitte Bengtsson

»Vi står altså med en styrkeposition af dygtige, veluddannede kvinder, som vil ledelse, men som modsat i andre lande, vi gerne vil sammenligne os med, kun udgør en meget lille del af de danske topledelser. «


I 2017 spurgte Lederne et udvalg af deres medlemmer om, hvad deres væsentligste motiver er for at blive leder. Flest mænd svarer højere løn som motivation. Kvinderne siger, at det er lyst til personaleledelse, der er deres helt centrale motivation for at blive leder.

Vi står altså med en styrkeposition af dygtige, veluddannede kvinder, som vil ledelse, men som modsat i andre lande, vi gerne vil sammenligne os med, kun udgør en meget lille del af de danske topledelser. Hvorfor er det sådan?

En del af svaret findes i Ledernes undersøgelse. Flest kvinder svarer, at det var deres chef, der fik ideen til, at de skulle begynde en lederkarriere. Blandt mændene svarer flest, at det var deres egen idé. Hvis vi skal forandre kulturen og i højere grad få de kvindelige ledelsestalenter i spil, kræver det aktiv handling.

Som ledelseskonsulenter og headhuntere udfordrer og støtter vi gerne op om dette. Men det er topledelsen, såvel direktionen som bestyrelsen, der har serveretten.

Øget kvindeandel i ledelse har der været talt om længe – og flere virksomheder og organisationer har også måltal herfor. Men for få arbejder så grundigt og langsigtet med det, som er nødvendigt, hvis man virkelig vil udnytte denne potentielle styrkeposition.

Her kan Charlotte Kirkegaards bog »Vi har døtre, der følger efter os – sådan får vi flere kvinder i ledelse« anbefales som inspiration.

Hun anviser ingen hurtige løsninger. Der skal arbejdes med rekrutteringsmetoder, lønfastsættelsesprincipper, intern kommunikation, mål, strategi, sprog og kultur.

Såvel direktion som bestyrelse skal ville det og bruge tid på at analysere, hvordan en mobilisering af de kvindelige ledelsestalenter kan og vil forbedre virksomhedens langsigtede performance.

PS: Vanerne hænger i gardinerne og er en del af den usagte kultur, der dog nogle gange alligevel slipper ud.

Selv har jeg ved årlige lønsamtaler med to forskellige administrerende direktører i en organisation, hvor jeg var en del af direktionen, oplevet, at de kom til at sige, hvad de tænkte: »Du har da ikke brug for en lønforhøjelse – din mand tjener jo godt.«