»Er du leder? Så benyt den aktuelle debat til at diskutere sexchikane med medarbejderne. Tal åbent om det, få sat ord på. Og tag hver eneste henvendelse alvorligt.«
Sådan lyder opfordringen til ledere rundt om i Danmark fra Lars Andersen, arbejdsmiljøchef i Ledernes Hovedorganisation.
Tonen må aldrig blive en undskyldning
»Her i vores virksomhed har vi en rå, men kærlig tone. Nej! Ingen – hverken ledere eller medarbejdere – skal kunne dække sig ind under »tonen«. Det er lederne, som sætter standarden for kulturen og omgangstonen på arbejdspladsen,« siger fra Lars Andersen, som fortsætter:
»Forebyg! Lad være med at vente, til der pludselig er en aktuel sag. Som ledelse skal man sikre, at det ikke er den laveste fællesnævner, som definerer tonen på arbejdspladsen og sørge for en sober og professionel omgangstone, hvor alle kan føle sig tilpas.
Vær åben og få talt om det
Lederne skal sende et klart signal til medarbejderne om, at man skal gå til ledelsen, hvis man oplever noget ubehageligt. Invitér til en åben diskussion om sexchikane på arbejdspladsen.
Det er ubetinget lederens ansvar at skabe et arbejdsmiljø, som er baseret på tillid, og hvor medarbejderne kan føle sig trygge. En medarbejder skal have så meget tillid til ledelsen, at han eller hun ved, at enhver henvendelse om sexchikane eller andre former for chikane vil blive taget alvorligt, og at en uacceptabel adfærd vil blive undersøgt hurtigt.
Sig fra – det er altid helt i orden
Virksomheden skal have en arbejdskultur, hvor det er helt naturligt og i orden at sige fra over for seksuel chikane. Den enkeltes grænser skal respekteres. Diskutér åbent nogle konkrete grænser – det er vigtigt at få sat ord på, så diskussionen ikke bliver for diffus og ukonkret.
Klare retningslinjer – ingen må være i tvivl!
Der skal være klare retningslinjer for håndtering af uacceptabel adfærd. Alle skal være tydeligt informeret om, at seksuel chikane er uacceptabel, og at det kan få konsekvenser. Det skal tydeligt fremgå af retningslinjerne, hvilke uvildige personer man kan gå til, hvis man oplever seksuel chikane. Det kunne også være en leder, der udøvede sexchikane.
Det stopper ikke i morgen
Forebyggelse af seksuel chikane er en løbende opgave for ledere. Med jævne mellemrum bør retningslinjerne »genbesøges« og opdateres. Forskellige former for målinger – APV, medarbejdersamtaler og trivselsundersøgelser – kan bruges som supplement, når ledelsen med jævne mellemrum skal vurdere, om der er medarbejdere, som føler sig seksuelt krænket, og om grænserne for en respektfuld adfærd overholdes. Det er afgørende, at ledelsen og andre nøglepersoner bliver klædt godt på til at håndtere opgaven,« slutter Lars Andersen fra Ledernes Hovedorganisation.
Også hos Dansk Industri opfordres ledere til at benytte den aktuelle debat til at få en åben dialog med medarbejderne om seksuel chikane. Ifølge Jan Lorentzen, fagleder for psykisk arbejdsmiljø i DI, er det vigtigt, at ledelsen melder meget klart ud, at seksuel chikane ikke accepteres.
»Men vi har som ledere og medarbejdere alle et ansvar for at gribe ind, hvis vi er vidne til, hører om eller oplever sexistisk adfærd,« siger han.
Hvor går grænsen?
»Når en 22-årig mandlig medarbejder flirter med en jævnaldrende kvindelig kollega, er det så i orden? Og vil det typisk blive opfattet anderledes, end hvis den mandlige, flirtende kollega for eksempel var over 50. Det er vigtigt med en åben dialog ledelse og medarbejdere imellem. Ikke mindst om, hvor grænsen går for grænseoverskridende adfærd.
Hvem skal medarbejderen gå til?
Det er ledelsens ansvar at tage initiativ til, at der bliver formuleret en politik for, hvordan man vil håndtere det, hvis en medarbejder oplever at blive udsat for seksuel chikane. En politik, der er så tydelig, at den ikke er til at misforstå. En politik, som også indeholder information om, hvem man kan gå til, hvis man som medarbejder føler sig seksuelt krænket på jobbet. Det anbefales, at der er flere muligheder, f.eks. nærmeste leder, HR, tillidsrepræsentanten eller arbejdsmiljørepræsentanten.
Nogle virksomheder vælger også at have en ekstern mulighed. En psykolog. Politikken bør også indeholde, hvad der kommer til at ske, når man rejser en klage. Og det bør understreges, at alle klager tages alvorligt og behandles med størst mulig diskretion.
Hvad gør man, hvis man er vidne til seksuel chikane?
Ledelsen har det overordnede ansvar for, at arbejdsmiljøet er chikanefrit, men det er vigtigt, at alle på arbejdspladsen tager et ansvar. Derfor er det også en god idé, at politikken fortæller, hvad der forventes af den enkelte medarbejder, hvis han eller hun er vidne til, at en kollega udsættes for chikane.
Krænkelser er den rene gift for en arbejdsplads…
Forebyg, forebyg, forebyg. Det skaber et dårligt arbejdsklima og kan brede sig som ringe i vandet, hvis medarbejdere mistrives, måske fordi de er eller har været udsat for seksuel chikane. Seksuel chikane kan både have alvorlige helbredskonsekvenser for dem, det går ud over, og det kan påvirke samarbejdet og produktiviteten negativt,« slutter Jan Lorentzen fra DI.
