Fænomenet »quiet quitting« har fået megen opmærksomhed de seneste måneder. Det dækker over den angivelige tendens, at en stigende andel af medarbejderne checker ud af arbejdet, ikke ved at sige det op, men ved kun at yde den nødvendige minimumindsats.

Ideen er, at det væsentlige i ens liv for det meste handler om det, der sker uden for arbejdspladsen – så hvorfor koncentrere al energien på arbejdet?

Kommentatorerne har været hurtigt ude med bud på årsagerne til fænomenet. Ledelsesrådgiver Christian Ørsted vurderer, at quiet quitting er et tavst selvforsvar mod et arbejdsliv, der er ude af balance. Det er uklart af Ørsteds kommentar, om han egentlig mener, at quiet quitting er et problem. Forfatteren Dennis Nørmark mener, at der er tale om »et skifte i den måde, vi tænker om vores arbejdsliv på«.

Nu findes der ikke danske undersøgelser om quiet quitting, så kommentatorerne er måske lidt hurtigt ude. Men Gallup i USA foretager en årlig undersøgelse af medarbejderengagement. I 2022 er andelen af engagerede medarbejdere 32 procent (et fald på 6,0 procentpoint over fem år), mens andelen af, hvad der med lettere paradoksal sprogbrug hedder »aktivt uengagerede medarbejdere« ligger på lidt under 20 procent (hvad den i øvrigt har gjort længe). Den er dog steget noget siden midt i 2021.

Hvor stort er fænomenet?

Det kunne tyde på, at quiet quitting måske er mere end Tik-Tok-videoer og hashtags. Hvis der er tale om et større, reelt fænomen, er det ikke noget, som erhvervslivet kan sidde overhørig. Alle virksomheder er afhængige af medarbejdernes engagement og villighed til at hjælpe kolleger med råd og aflastning og i øvrigt bistå virksomheden ved for eksempel at lægge en ekstra indsats i spidsbelastningsperioder. Quiet quitting er det modsatte af denne type nødvendige engagement.

Der er forskellige bud på de mulige årsager til quiet quitting (og derfor også mange forskellige løsninger). Ét bud er, at medarbejderne savner den dybere mening i arbejdet. Andre peger på udbrændthed. Nogle vil pege på for meget ledelse, eller måske især på for meget micro management med for eksempel digital overvågning af medarbejdernes indsats.

Andre vil pege på for lidt ledelse, på for dårlig ledelse og på ideer om selvledelse, der skaber medarbejdere, der aldrig er klar over, om de leverer en god indsats, fordi det er uklart, hvad dèt er, som pandemien og skiftet til hjemmearbejde kan have forværret blandt disse problemer.

Ophedet arbejdsmarked

Men der er en enkel forklaring på fænomenet, nemlig at der de seneste år har været megen medvind på arbejdsmarkedet for arbejdstagerne. Det er en situation, der indtil videre synes at fortsætte på trods af inflation og rentestigninger. Når der er stor efterspørgsel efter arbejdskraft, styrker det arbejdstagersiden. Det er ikke så problematisk at blive fyret, hvis man ikke udviser fornødent engagement, for man finder let et andet job.

Hvis man bliver bedt lidt for mange gange om at yde en ekstra indsats, der så måske heller ikke honoreres eller anerkendes (tilstrækkeligt), holder man op med at yde den ekstra indsats. Det løber man ikke den store risiko ved, for man ved, at virksomheden skal bruge mange ressourcer på at finde en erstatning, hvis man ryger ud.

Der er altid grund til at have et højt kommunikationsniveau mellem ledelse og medarbejdere og tage engagement og det modsatte, nemlig udbrændthed, alvorligt. Det er derfor ikke mærkeligt, at quiet quitting er blevet debatteret så intenst. Men realiteten er, at vi næsten intet ved om omfanget af quiet quitting, om hvad der forårsager det, og om hvad konsekvenserne er.

Før vi ved lidt mere, er det for tidligt at være proaktive i forhold til quiet quitting. Det kan meget vel være, at i det omfang quiet quitting findes, afspejler det bare de seneste års overophedede arbejdsmarked. Det går over—så indtil videre er der grund til at slå koldt vand i blodet.