Jeg har netop skiftet job og i den forbindelse deltaget i det obligatoriske kursus om diversitet og unconscious bias – ubevidste fordomme/forudindtagede holdninger. Det kræves af alle nye medarbejdere. Jeg har gennem årene deltaget i disse kurser mange gange og lærer noget nyt hver gang, om mig selv og verdenen omkring mig.

På kurset deltog en kvindelig sekretær, der arbejder i Tyskland, men som er opvokset i Rusland. Hun udfordrede kursuslederen, som gav eksempler på, at kvinder og mænds adfærd og handlinger i formelle og uformelle referencer bliver beskrevet med forskelligt ordvalg. Et godt eksempel på ubevidste forudindtagede holdninger, lød det.

Kvinder bliver i referencer oftest beskrevet som omsorgsfulde og empatiske, mænd som handlingsorienterede og effektive. Sekretæren mente – tydeligt politisk ukorrekt i forhold til træningen – at det da var godt, at der er forskel på mænd og kvinder, som jo har forskellige værdier og tilgang til livet. Således mente hun, at ordvalget var præcist og gav god mening. Hun så ikke problemet, og man kunne høre, at hun rystede lidt på hovedet over tilgangen.

Kurset mindede mig om, hvor meget jeg lærte om mig selv og min egen meget danske kulturbaggrund, da jeg skrev bogen »Fish can’t see water«. Bogen handler om nationalkulturens påvirkning af organisationskulturen i forskellige lande. Jeg skrev den sammen med den nu 95-årige englænder, sprog- og kultur ekspert Richard D. Lewis.

Jeg lærte, at jeg og vi danskere er individualistiske vikinger, som trives i et fællesskab (modsat mange andre nationer som også er individualistiske). Vi er også kortsigtsorienterede, pragmatiske, handlings- og opgaveorienterede og ikke specielt lydhøre, når andre kulturer og lande vil fortælle os, hvordan vi skal gebærde os. Vi fungerer godt i små teams og elsker at arbejde sammen om en meningsfuld opgave, hvad enten det er at bygge et vikingeskib og sejle ud i verden for at handle eller at løse en arbejdsopgave sammen med andre.

Gruppen stiller krav

Fra naturens hånd er vi mennesker programmerede til at søge sikkerhed i gruppen. Mennesket er et gruppedyr – men samtidig også individualister, der søger at overleve. Som individualister er vi sårbare, og gruppen kan beskytte os – men gruppen stiller også krav. Den binder individet til regler og normer for, hvad der er rigtig og god opførsel, og hvad der ikke er accepteret i gruppen – for at gruppen kan overleve. Resultatet er, at vi mennesker instinktivt deler verden op i os og dem; dem, der er som os i gruppen og gør som os, og de andre; de gode og de onde; venner og fjender, og så videre. Det er en sort-hvid verden, som har været med til at sikre menneskehedens udvikling og overlevelse.

På det omtalte obligatoriske kursus blev der argumenteret for, at gruppens regler manifesterer gruppens undertrykkelse af individets rettigheder og friheder. Andre vil dog argumentere, at vi jo ikke alle sammen kan få det lige præcis, som vi vil have det; at der er behov for visse regler som for eksempel de ti bud, der stadig i dag er en del af det norm- og værdisæt, mange retter sig efter i den vestlige verden. Heri skjuler sig en vigtig debat om individets rettigheder i forhold til gruppens.

I vestlige lande ryster vi på hovedet, når Kina med afsæt i sine værdier sætter gruppen over individet og sømmer hoveddøren til, så frie og sandsynligvis raske mennesker ikke kan komme ud og måske smitte andre under en epidemi. Modsat ryster de på hovedet af vores hylden af individets rettigheder, som kan underminere gruppens harmoni og sikkerhed.

Vores forfædre overlevede i en verden med langt flere dødelige trusler end i dag. De lagde fundamentet for, at vi kunne udvikle os fra at være simple samlere og jægere til at have komplekse samfund og store byer. Men i dag, hvor mennesker bevæger sig hurtigt fra land til land og lever i en langt mere integreret global verden, bliver vi alle udfordret på vores evne til at håndtere forskellighed.

Vi møder problemstillingen hver dag. I det store og det små. Og vi er alle skyldige i at have bevidste og ubevidste forudindtagede holdninger – det er menneskeligt. Men det som gør det relevant og spændende er, at vi samtidig ved, at der er en potentiel skattekiste af rigdom fra diversitet, som vores forudindtagede holdninger og værdier kan blokere for.

Diverse teams kan performe bedre

Mange undersøgelser viser, at diverse teams med forskellige baggrunde og identiteter; etnicitet, nationalitet, religion, seksuel orientering, alder, uddannelse, livsfilosofi, og så videre kan performe langt bedre end homogene teams med medlemmer fra den samme baggrund. Men undersøgelserne viser også, at det er langt lettere at forudsige det homogene teams performance – hvordan de håndterer opgaven. Og i vores rationelle vestlige verden hylder vi forudsigelighed og dermed indirekte det homogene team. Det diverse team derimod kan performe fra sublimt godt til katastrofalt dårligt og kun sjældent gennemsnitligt. Forskellen i performance hænger sammen med ledelsen og dynamikken i teamet.

I et tidligere job, valgte jeg på et tidspunkt, efter at alt andet havde fejlet, at øge diversiteten markant på mange dimensioner. Vi fik hurtigt et kludetæppe af forskellighed, miraklet skete og teamet top-performede; hurtigst voksende i Europa, superengagerede og kundeorienterede medarbejdere – den grimme ælling blev til en smuk svane. Men jeg er aldrig blevet udfordret så grundlæggende på, hvordan jeg ledte en gruppe. Homogene danske teams er jo langt hen ad vejen selvledende. De kender reglerne, det gør ledelsesopgaven meget lettere. Det samme gælder ikke for diversitetsteams. Her skal alt læres sammen.

Det er vores tids store ledelsesudfordring i Danmark. Ledelse af diverse teams er ikke en muskel, der historisk er blevet øvet i et homogent land med en homogen befolkning. Vi danskere holder sammen, vi kan egentligt bedst lide at være sammen med danskere eller andre, der tænker næsten ligesom os.

Men der er en ny generation af unge (og ældre) mennesker, som kan hjælpe os med bygge bro. Mennesker med en anden baggrund, som ønsker at være integreret i og udvikle vores samfund og virksomheder, samtidig med at de bliver accepteret og respekteret for deres anderledes baggrund, hvad enten det er; religion, social baggrund, udseende, etnicitet, alder, kønsidentitet, sprog, livsfilosofi eller andet. Men vi skal også være realistiske. At lede med fokus på diversitet er noget man kan lære, men det tager måneder om ikke år, at blive god til det; et enkelt todages managementkursus er sjældent nok. Som meget andet kræver det en virkelig indsats – og et åbent sind.

Kai Hammerich er managing partner hos Spencer Stuart.