Ny bog: Vejen til ligestilling går gennem bias-blokkere

En række systematiske tiltag i f.eks. en virksomheds ansættelsesproces kan gøre en væsentlig forskel i kønsbalancen. Professor Sara Louise Muhr kalder tiltagene bias-blokkere.

Virksomhedsledere skal bruge en række nye værktøjer, hvis de vil have flere kvinder i ledende positioner. Det mener Sara Louise Muhr, der er professor på Institut for Organisation på Copenhagen Business School. Fold sammen
Læs mere
Foto: Celina Dahl

Det kan være en omfattende og langvarig proces at ændre de rutiner og normer, der kan være skyld i skæv kønsfordeling i virksomheder og andre organisationer. Men der er faktisk en genvej, hævder Sara Louise Muhr, der er professor pved Copenhagen Business School.

I hendes nye bog »Ledelse af køn – hvordan kønsstereotyper former kvinder og mænds karrierevalg« foreslår hun en række tiltag, som hun kalder »bias-blokkere« – forstået som værktøjer, som en organisation kan bruge til at gøre processer kønsneutrale. Dermed kan man komme uden om beslutningstageres indbyggede, ubevidste fordomme om kvinder og mænds styrker og svagheder.

Især rekrutterings- og udviklingsprocesser er vigtige at arbejde med. Med hensyn til rekrutteringsprocessen foreslår Sara Louise Muhr, at man benytter sig af en række filtre, som gør, at beslutningstagerne kommer til at fokusere på faglighed og kompetencer – og i mindre grad personlige oplysninger. Det kan gøres på flere niveauer og på flere måder.

Kamouflér ansøgeren

Eksempelvis kan en organisation sørge for, at de dokumenter, som beslutningstagerne bliver præsenteret for, er kompetenceorienterede. Man kan f.eks. sætte en sekretær eller en konsulent til at rense personlige informationer ud – eller gøre det klart i stillingsopslaget, at ansøgerne hverken skal vedlægge foto eller fortælle om privatlivsdetaljer.

I yderste konsekvens kan man endog kræve, at ansøgninger sker via fastlagte skemaer, som kamouflerer ansøgeren og holder fokus på det strengt faglige. Ideen er grundlæggende, at en ansøgers reelle meritter kommer i fokus – og ikke andet, så som køn, udseende, sandsynligheden for barselsorlov mv.

Når det kommer til selve jobsamtalen, kan f.eks. et fastlagt manuskript være med til at sørge for, at samtalen forbliver strengt fagligt, og at den dermed ikke går i en retning, hvor karaktertræk og personlighed bliver dominerende. Det er nemlig her, at beslutningstagerens forudindtagede holdninger til køn kan blive styrende.

Flere indsatsområder

Lignende mekanismer kan bruges i andre sammenhænge. Det gælder f.eks. i fastholdelses- og udviklingsprocedurer. Her giver det f.eks. mening at arbejde systematisk med udvælgelsesprocessen til yderligere uddannelse eller talentudvikling. Anonymisering af kandidater kan også her være med til at ændre rutiner og mønstre.

Implementeringen af sådanne bias-blokerende tiltag kan måske skabe utilfredshed eller modstand, men tror man som virksomhed på sin sag – og vil man have aktiveret sin kvindelige talentmasse, må man også vise, at man er villig til at gå hele vejen. Det vil i sig selv have en forstærkende effekt, mener forfatteren.

Og hvis organisationens forsøg med bias-blokkere viser sig ikke at have gjort nogen forskel i forhold til tidligere rutiner, er det bare at glæde sig over det. Så har man jo en nyhed om ens organisation, man »har al grund til at fortælle resten af verden om«, som hun siger til Berlingske.

Bogen udkommer 11. juni på DJØF Forlag.