CBS-professor om ligestilling: Problemet er vores ubevidste fordomme om køn

Forestillingen om, at udbredt ligestilling mellem kønnene er blevet en sovepude. Hvis vi skal have flere kvinder på danske direktørgange, så kræver det et opgør med vores ubevidste og indbyggede bias, mener CBS-professor Sara Louise Muhr.

Sara Louise Muhr er professor på Institut for Organisation på Copenhagen Business School. Hun mener, at en årsag til, at der er så få kvinder i danske direktørstole, er, at ligestillingsprocessen er gået mere eller mindre i stå. Fold sammen
Læs mere
Foto: Celina Dahl

CBS-professor Sara Louise Muhr vil gennemhulle myten om, at der er ligestilling på arbejdsmarkedet. I hendes optik er 70ernes ligestillingsrevolution nemlig endt med at blive til en mental stopklods, som har fastholdt os i forældede forestillinger om kønnene.

Sara Louise Muhr, der er professor på Institut for Organisation på Copenhagen Business School, mener, at vi ganske enkelt er langt mere præget af kønsfordomme, end vi er klar over. Skal vi få flere kvinder ind i ledende stillinger, så kræver det, at vi tager fat om problemets rod: Vores indbyggede køns-bias, fastslår hun i en ny bog.

Bogen »Ledelse af køn – hvordan kønsstereotyper former kvinder og mænds karrierevalg« bygger på hendes akkumulerede forskning og flere end 150 case-interview, som er foretaget over en tiårig periode. Bogen tegner et billede af, at det står langt værre til med ligestillingen på arbejdsmarkedet, end de fleste er
klar over.

»Opbygningen af vores fantastiske velfærdssamfund var med til at sætte os allerforrest med hensyn til den ligestilling, som i dag er dybt indgroet i de danske værdier. Det er jo godt. Men tal og forskning viser bare, at vi er gået i stå. Der er stadig store udfordringer, og dem bliver vi nødt til at adressere,« siger hun til Berlingske.

Selvforståelse under pres

Der er selvsagt en vis ligestilling på arbejdsmarkedet, men danskernes selvforståelse matcher ikke altid udlandets konklusioner. Det kan man f.eks. se i den årlige analyse Global Gender Gap Report fra World Economic Forum. Den placerer Danmark på en overordnet 13. plads, men dumper os helt ned til plads nummer 95, når det kommer til kvinder i ledende job.

Rapporten er omdiskuteret og har været kritiseret for sin metodik. For Sara Louise Muhr er det dog ikke de eksakte placeringer, der er det vigtigste. Det er derimod billedet af, at Danmark ikke er i top – for det står i skrigende modsætning til vores selvforståelse.

Hendes pointe er, at der er noget, der ikke stemmer. Det kan også ses i andre opgørelser – f.eks. Danmarks Statistik, der viser, at der kun er 17 pct. kvinder i danske virksomheders toplag. CBS-forskerens arbejde peger på, at en central årsag er en fejlagtig dansk selvforståelse. Den trænger der til at blive pillet ved.

»Vi bliver nødt til at gøre op med myten om, at vi har lighed mellem kønnene. Den er en stopklods i sig selv. Vi skal holde op med at tro på kvinder-kan-hvis-man-vil-tankegangen, og at beslutningstagere evner at læse jobansøgninger og CVer kønsneutralt. Det kan de sjældent. Den indbyggede, ubevidste køns-bias, kvinder møder på arbejdsmarkedet, er reel,« siger hun.

Bias og stereotyper

At vi alle har ubevidste holdninger til emner som de forskellige køns styrker og svagheder bør egentlig ikke overraske os, mener Sara Louise Muhr.

»Som mennesker er vi underlagt bias og tænker automatisk i stereotyper, som er baseret på kulturelle og historisk definerede forskelle. Vi forsøger at undertrykke dem, men de er der stadig. Det gælder også i kønshierarkiet,« siger hun.

På arbejdsmarkedet betyder det ifølge forskeren, at vi automatisk sætter etiketter på folk. Det vil i nogle situationer være mindre vigtigt, men i andre kan det være ekstremt afgørende. F.eks. i virksomheders rekrutteringsproces – men også i andre situationer.

»Studier viser eksempelvis, at er der et kvindenavn på et CV, så bliver man vurderet lavere end et med et mandenavn – og man får samtidig en lavere startløn. Der er et norsk studie, der sågar viser, at man også bliver vurderet som en dårligere forælder. Den slags kan man godt grine af, men det er ikke desto mindre tankevækkende,« siger hun.

Nyt mindset

CBS-forskeren peger på, at selv velmente initiativer, som virksomheder tager – f.eks. i form af kvindekurser – ofte marginaliserer mere end de hjælper, fordi de er baseret på en kvinder-skal-hjælpes-diskurs.

»Mange taler om, at kvinderne ikke er gode til at slå i bordet, til at sige ja, byde sig til osv. Men det er baseret på en stereotyp. Det er ikke nødvendigvis sandheden. Det eneste, det gør, er at fastholde billedet af at kvinder pr. definition ikke er ledermateriale,« siger hun.

Velmente tiltag skal i stedet erstattes af en indsats, der minimerer den bias, som arbejdspladser er præget af. Første skridt er at acceptere, at den eksisterer. Andet skridt er at modvirke den aktivt. Eksempelvis i ansættelsessituationer og i fastholdelsesarbejdet.

Til det er der en række redskaber, som hun ridser op i sin bog, og som hun betegner som bias-blokkere. Det skader ikke noget at forsøge sig med dem, forklarer hun.

»Der vil altid være nogle, der hårdnakket påstår, at de ikke har bias på nogen måde. Den slags handler de ikke ud fra. Til dem siger jeg: Okay, så lad os implementere de her processer. Tag navnet væk fra de CVer, du læser, og se om du bliver overrasket over, hvem du har valgt,« siger Sara Louise Muhr og tilføjer:

»Den øvelse har jeg prøvet en del gange. Mange bliver overrasket – og indrømmer bagefter, at de ofte kommer til at lave første screening ud fra eksempelvis billeder. Den slags øvelser kan afsløre mønstre, som man kan lære af.«