Hovedforklaringen på, hvorfor der er markant færre kvindelige end mandlige ledere i Danmark, er, at kvinderne prioriterer familien højere end karrieren. Det mener mere end halvdelen af de flere end 2.300 ledere, der har svaret på en spørgeundersøgelse fra fagorganisationen Lederne. Og det er både mandlige og kvindelige ledere, der har den opfattelse. En anden vigtig forklaring er arbejdstiden og vilkårene, som hænger uløseligt sammen med kvinders hensyn til det hjemlige.
Direktør i Lederne, Bodil Nordestgaard Ismiris, mener, at undersøgelsen viser, hvor der skal sættes ind, hvis man ønsker at skabe en bedre balance i kønsfordelingen blandt ledere.
»Hvis vi tog det praktiske ud af ligningen, så kunne vi bane vej for flere kvinder i ledelse. Vi har i Danmark tradition for, at kvinder tager et større ansvar for det huslige arbejde, samtidig med at vi har fuldtidsjob. Og mulighederne for at få hjælp er ringe sammenlignet med eksempelvis Sverige. Udfordringen er, at mange kvinder ser en lederkarriere som et fravalg af deres familieliv. Sådan behøver det ikke at være,« siger hun.
Hun mener derfor, at det er en politisk opgave at aflaste kvinderne i hjemmet ved at gøre det billigere at købe sig til hushjælp.
»Men også ude på arbejdspladserne og i familierne skal vi være bedre til at understøtte, at et job som leder kan gå hånd i hånd med at være et dedikeret familiemenneske. Vi skal også gøre op med forestillingen om lederen som en, der partout arbejder 80 timer om ugen,« siger hun.
Lederuddannelse designet til kvinder
Det er Tine Arentsen Willumsen enig i. Hun har stiftet Danish Diversity Council, som arbejder for at fremme kvinders muligheder for at gøre ledelseskarriere. Sammen med blandt andre Mærsk, Tryg, Coloplast og PWC står hun bag erhvervsalliancen, der også har en specialdesignet lederuddannelse, som skal udvikle Danmarks næste generation af kvindelige topledere. Hun mener, at det er tid til handling, men også til et kulturopgør.
»Vi har behov for mere fleksible rammer både på hjemmefronten og på arbejdspladserne, så kvinderne føler, at der er lige vilkår. De mandlige ledere, jeg møder, har de rette intentioner, men der er typisk langt fra intention til handling og dermed til at få kønsdiversitet bredt ud til hele organisationen. Det er et langt sejt træk, som også handler om at ændre en adfærd og en kultur. Ikke kun i forhold til arbejdsdelingen i hjemmet, men også hvad angår skjulte fordomme og i forhold til at få gjort lederskabet mere inkluderende,« siger Tine Arentsen Willumsen.
Spørgeundersøgelsen peger også på en anden vigtig årsag til, at kvinder fylder så lidt på lederniveau. Nemlig at der er en mandsdomineret kultur i toppen af virksomhederne. Det er dog i højere grad kvinderne (47 pct.), der peger på den faktor, end mændene (37 pct.)
Der er også andre forskelle på kvindelige og mandlige lederes bud på årsagerne til den skæve kønsbalance. Eksempelvis svarer flere kvinder end mænd, at kvindelige ansøgere generelt skal være dygtigere end mandlige ansøgere for at få et lederjob. Det mener 34 pct. af de kvindelige ledere, mens kun 17 pct. af mændene peger på den årsag. Tilsvarende er der flere kvinder end mænd, der mener, at mandlige ledere foretrækker at ansætte mandlige ledere. Det mener 29 pct. af kvinderne, mens kun 16 pct. af mændene peger på det som årsag til, at der er få kvindelige ledere.
Blandt andre forklaringer på det lave antal kvindelige ledere er, at mandens karriere prioriteres højere end kvindens. Det mener 30 pct. af kvinderne og 25 pct. af mændene.