Nogle gange kan det lyde, som om netværksrekruttering er helt nyt og redningen for al rekruttering og talentjagt i fremtiden. Det er naturligvis mere udbredt og meget mere struktureret end tidligere. Men er det kun godt at rekruttere udelukkende via sit netværk?

I denne artikel i serien Karrierepanelet ser Christian Kurt Nielsen nærmere på svaghederne ved at rekruttere via netværk.

Du kan købe adgang til denne ene artikel for 10 kr., men vælger du at abonnere på Business PLUS får du adgang til denne, samt meget andet indenfor kategorien karriere.

Nogle gange kan det lyde, som om netværksrekruttering er helt nyt og redningen for al rekruttering og talentjagt i fremtiden. Det er naturligvis mere udbredt og meget mere struktureret end tidligere. Men er det kun godt at rekruttere udelukkende via sit netværk?

Jagten på talenterne blev tematiseret på en konference for nylig, og i den forbindelse blev der blandt andet sagt, at »fremtidens virksomhedsvindere vil være dem, der har de største talenter«, og samtidigt fastslået, at der er tale om en kvalitativ frem for kvantitativ mangel på talenter.
Altså selv om vi p.t. har en del ledige, vil der altid være rift om de særligt dygtige medarbejdere.

Endelig fremhæver LinkedIn sit råd, som er: »Good people know good people«, eller som jeg har ladet mig fortælle, at det på konferencen blev sagt på dansk: »De bedste kender de bedste«.
Jeg mener, at budskabet på konferencen var, at siden det at have de rigtige talenter er afgørende, og at de talenter er meget svære at få fat på, gælder det i højere grad om bruge sine medarbejderes netværk, fordi de kender de rigtige talenter.

De minder om hinanden

Der er ingen tvivl om, at det at have de rigtige mennesker i de rigtige job er af afgørende betydning for organisationerne – fordi mennesker betyder alt – og der er heller ikke tvivl om, at Talent Management er en disciplin, enhver organisation bliver nødt til at forholde sig til og mestre på den måde, som den beslutter.
I forhold til at finde talenterne har man brugt netværksrekruttering i mange år, det er der ikke noget nyt i.

Tidligere spurgte man blot sine medarbejdere eller bekendte, om de kendte nogen, der kunne være relevante; i dag gør databaser, pipelines af potentielt kommende medarbejdere og ikke mindst LinkedIn det nemmere.
Vi bruger LinkedIn meget i vores søgninger, og jeg rådgiver alle, der gerne vil orientere sig om, hvilke jobs der kan være på markedet, og som gerne vil bringe sig i spil til eventuelle nye muligheder, om at oprette sig på LinkedIn.
Men netværksrekruttering har nogle omstændigheder, som man bør være opmærksom på.

Netværksdannelse finder ofte sted mellem mennesker, der minder om hinanden. Det betyder, at man i sit eget eller medarbejdernes netværk ofte finder personer, der minder om dem, man har i forvejen i virksomheden. »De bedste kender de bedste«, bliver der sagt. Ja, gør de nu også det? Og ved de »bedste« – hvem de så end måtte være – også, hvad der rent faktisk er behov for, eller vil de bare tage fat på folk, der tænker som de selv? Det kan sagtens være det rigtige, men det kan også sagtens ikke være det rigtige.

Gør forarbejdet grundigt

Og kender »de bedste« alle relevante, eller kunne man forestille sig, at også andre kunne være relevante?Hvis det er tilfældet, risikerer man at afskære sig fra potentielt bedre kandidater ved kun at bruge netværket. Netværket kan også have et lidt nepotistisk skær over sig, hvor folk der kender hinanden roser hinanden gensidigt i netværket og rekommanderer hinanden. Det kan godt være svært at afslå en kundes eller nær samarbejdspartners ønske om at linke og måske endnu sværere at undlade at svare på en henvendelse om at anbefale en.

Der er ikke nødvendigvis noget galt i at bruge de netværk, men der er god grund til at bibeholde sin sunde dømmekraft og omhu i sin vurdering og huske, at et er at komme i kontakt med relevante kandidater, noget andet er at udvælge, hvem af de relevante der er den, der vil passe bedst i forhold til, hvor organisationen skal hen.

Der findes mange metoder til at komme i kontakt med mulige potentielle kandidater til et givent job i en organisation. Man kan vælge at analysere sig frem til de mest relevante og headhunte dem. Man kan sætte en annonce på internettet eller i andre medier, man kan lede i de offentlig tilgængelige databaser, og endelig kan man søge i sit eget eller sine medarbejderes netværk, herunder bruge LinkedIn.

Jeg tror ikke, at der er et entydigt svar på, hvilke metoder der er de bedste. Men det er min opfattelse, at hvis man ikke gør sit indledende arbejde med grundigt at definere jobprofilen og gøre sig klart, hvordan man kommer i kontakt med relevante kandidater, men udelukkende bruger sine egne medarbejderes opfattelse, af hvad der skal til, og hvem de har i deres netværk, så kan man afskære sig fra at komme i kontakt med de helt rigtige.