Fem principper for talentplejen i familiefirmaer

Et af de mest afgørende øjeblikke for de fleste familievirksomheder opstår, når de erkender, at de har behov for ekstern ekspertise i topledelsen.Rekrutteringsfirmaet Spencer Stuart har fundet frem til fem principper for effektiv talentrekruttering og -pleje i familieejede virksomheder.

Foto: Paulus Nugroho R. Det kan være svært for familievirksomheder at tiltrække de bedste talenter, der ofte vil frygte, at deres status som out­sidere hæmmer karriere­mulighederne.
Læs mere
Fold sammen

1. Definér hvilkeværdier, familien tilfører virksomheden. Hvad har familien bidraget med hidtil, og hvad vil den bidrage med i fremtiden? I den ene ende af spektret finder man familier, der stort set kun optræder som aktionærer. I den anden ende af spektret findes familier, der er tæt forbundet med deres virksomheder, og som er engageret i masser af dag-til-dag-beslutninger i hele organisationen. Begge modeller eller blandinger af dem kan være succesfulde, så længe ejerfamilien gør sig sin rolle helt klart.

2. Sats på de langsigtede interesser. Når familien er blevet enig om, hvilken værdi den overordnet skal tilføre virksomheden, så bør de enkelte familiemedlemmers roller klart defineres. Det sikrer, at familiens langsigtede planer ikke bliver skadet af enkelte familiemedlemmers kortsigtede interesser som store udbytter eller udnævnelser, som skyldes tilhørsforholdet til familien. For at undgå interesse­konflikter er det vigtigt at give både betydelige aktionærrettigheder og omfattende ledelsesret til de samme personer. Desuden er det klogt at etablere en klar governance-struktur, som opstiller klare kriterier for, hvilke værdier f. eks. virksomhedshandler skal skabe, så der ikke er mulighed for indblanding.

3.Accepter behovet for eksterne talenter og find dem. Når familiens rolle er defineret og passende kontrolmekanismer på plads, er et familiefirma klar til at overveje om - og hvornår - ekstern ledelseskompetence kan bruges til at understøtte virksomhedens strategi. Det kan føles meget risikabelt for familier, men det er ofte, hvad forretningen har brug for. Ifølge en undersøgelse fra konsulentfirmaet McKinsey af 700 vestlige familieejede industrivirksomheder har virksomheder, der ledes af outsidere, gennemsnitligt bedre ledelse end virksomheder, der ledes af familiemedlemmer.

4.Tilpas talentudviklingen til kulturen. Når virksomheden begynder at hente talent udefra, bør talentplejen tilpasses familiens kultur. En mulighed er »skakbrætmetoden«, hvor ledernes udvikling følges omhyggeligt, og karriere­beslutningerne er centraliserede. Den metode passer bedst til mellemstore virksom­heder, hvor en topleder personligt kan styre udviklingen af ledelsesholdet. »Det frie markeds-metoden« er i den anden ende af spektret. Det passer bedst til større familieejede virksomheder. Her bliver det væsentligste, at karrieremuligheder bliver tydelige for alle, og at der sikres et frit flow af talent gennem organisationen.

5.Giv de særlige talenter privilegier. Det kan være svært for familievirksomheder at tiltrække de bedste talenter, der ofte vil frygte, at deres status som out­sidere hæmmer karrieremulighederne. For at modvirke denne frygt, må familie­virksomheder få særlige talenter til at føle sig som »en del af familien«. Det har den syd­koreanske virksomhed Samsung været særlig god til. Dens såkaldte global strategy group (GSG) identificerer de bedste talenter og ansætter unge udenlandske MBAer fra de bedste skoler. Gruppen arbejder i samarbejde med virksomhedens topchef og bestyrelsesformand på særlige projekter og nye ideer. Det giver en stærk følelse af loyalitet, og GSG leverer mange af koncernens topledere.