Aktier kan øge både stolthed og loyalitet hos medarbejderne

Foto: Claus Bech. Jens Christian Hansen.
Læs mere
Fold sammen

Det er overraskende, at kun hver ottende medarbejder i Grundfos besluttede sig for at købe medarbejderaktier i virksomheden. I særlig grad fordi disse medarbejderaktier for nogle måneder siden blev tilbudt med betydelige rabatter. Overraskende at så mange sagde tak, men nej tak til en sikker gevinst.

Det kan tolkes på to måder: Enten at en meget stor del af medarbejderne ikke har tillid til den fremtidige indtjening i Grundfos og dermed heller ikke tillid til deres chef, Mads Nipper, eller at ordningen med medarbejderaktier er for besværlig, for ubetydelig og dermed ligegyldig.

Svaret er sandsynligvis det sidste. Ordningen med medarbejderaktier har ført en henslumrende tilværelse de senere år, men kan nu blive vakt til live igen i forbindelse med en omlægning af skattereglerne.

Kort fortalt går det ud på, at medarbejderne fra og med 1. juli 2016 først bliver beskattet af gevinsten på aktierne, når de igen sælges og ikke – som hidtil – når aktierne købes.

Medarbejderaktier kom til verden i 1971, dengang man talte varmt om både ØD og OD – økonomisk demokrati og overskudsdeling. Tanken med medarbejderaktier var, at virksomheden og den ansatte fik fælles interesser for at bringe virksomheden fremad, og at virksomheden ved at tilbyde disse økonomiske incitamenter fik mere loyale medarbejdere. Kravet fra skattemyndighederne for at give skattefrihed for rabatten på aktierne var, at aktierne skulle bindes i mindst fem år.

Hverken OD, ØD eller medarbejderaktier fik dog siden den store udbredelse. Socialdemokraternes tanker med ØD, mens Anker Jørgensen var statsminister, var meget vidtgående, nemlig gradvist at ændre ejendomsretten til produktionsmidlerne. Intet mindre. Det forslag fik dog aldrig nogen konkret gang på jord, da både højrefløjen og venstrefløjen jordede forslaget. Venstrefløjen fordi man frygtede at blive for meget sovset ind i kapitalisternes interesser.

OD – overskudsdeling – havde derimod ikke på samme måde stærke politiske tilhørsforhold, men handlede i al sin enkelhed om, at en virksomhed kunne dele en mindre del af overskuddet med sin medarbejdere.

I realiteten lever både ØD og OD i dag i fineste form. Således ejer lønmodtagerne via pensionskasser og -fonde meget betydelige andele i børsnoterede selskaber, og mange virksomheder har en række incitamentsordninger til medarbejderne i de forskellige lag i virksomheden. Så altså masser af både ØD og OD.

Også ordninger med favorable aktietildelinger bliver brugt. I forbindelse med statens delsalg af DONG til kapitalfonden Goldman Sachs, ATP og PFA i 2014 blev der tilbudt medarbejderne at købe aktier med rabat. Omkring halvdelen af DONGS medarbejdere købte aktier. Direktørerne købte for millionbeløb, de nederste i DONG-hierarkiet for mindre beløb. Det har foreløbig været en tordnende succes med en mangedobling af gevinsten. Også Novo Nordisk-medarbejdere på mange niveauer har tjent styrtende på Novo Nordisk-aktiekursens stigninger over de seneste ti år. Også selv Novo-aktien er faldet tilbage på det seneste.

Man må formode, at virksomhederne i forbindelse med det markant stigende behov for arbejdskraft over de kommende år tager en række af de incitaments- og loyalitetsordninger i anvendelse, som passer bedst til den pågældende virksomhed. Det er tvivlsomt, om den klassiske ordning med medarbejderaktier får luft under vingerne og for alvor kommer til at fylde noget i det billede. Det er synd.

Både DONG, Novo Nordisk og andre virksomheder viser, at aktier til de ansatte, når det bliver grebet rigtigt an, kan være med til ikke bare at give et væsentligt tilskud til lønnen, men også skabe loyale og stolte medarbejdere.