SPONSERET INDHOLD

Sådan sikrer du diversitet i ledelsen, så din virksomhed står stærkere

Diversitet på ledelsesniveau kan øge en virksomheds performance. To rekrutteringseksperter giver deres bud på, hvordan man undgår ubevidst diskrimination og sikrer en bred rekruttering, når der skal ansættes nye ledere.

Vi har en tendens til at rekruttere ledere, der ligner os selv. Og det er problematisk. Undersøgelser viser nemlig, at høj diversitet på ledelsesniveau øger virksomhedens konkurrenceevne og påvirker bundlinjen i en positiv retning. Det fortæller Anne Sevel, indehaver af virksomheden rekrutteringskommunikation.dk.

»Undersøgelser foretaget af McKinsey peger på, at virksomheder, hvis ledergrupper er bredt repræsenteret både i forhold til køn og etnicitet, performer bedre økonomisk.«

Hendes udsagn bakkes op af direktør for Foreningen Nydansker, Jes Vissing Tiedemann. Han henviser til ISS Danmarks og Proacteurs undersøgelser af diversitet og mangfoldighed i virksomhedsledelse.

»Undersøgelserne viser, at virksomheder med de mest mangfoldige ledelser tjener i gennemsnit 12,6 procentpoint mere end virksomheder med den laveste mangfoldighed på ledelsesniveau*. Så høj diversitet på ledelsesniveau i virksomheden kan kort og godt øge konkurrenceevnen,« fastslår Jes Vissing Tiedemann.

Ifølge Anne Sevel har diversitet i på ledelsesniveau desuden en række andre fordele, som helt generelt styrker virksomheden og får den til at stå stærkere som samlet organisation.

»Mangfoldighed er lig med forskellige kompetencer og forskellige perspektiver. Det er alt i alt med til at styrke ledelsens evne til at træffe gode beslutninger og udvikle virksomheden som helhed.«

Rollemodeller
Har man et ønske om at tiltrække dygtige talenter i rekrutteringsprocessen, bør man tænke diversitet og mangfoldighed ind i måden, man ansætter nye ledere i virksomheden.

»Er man i forvejen en virksomhed med en høj grad af diversitet eller mangfoldighed i resten af organisationen, kan man fokusere på intern rekruttering via job- og talentudvikling af den eksisterende medarbejdergruppe. På den måde kan man understøtte, at mangfoldigheden spreder sig fra bunden til toppen af organisationen og samtidig sikre fastholdelse af de mangfoldige talenter, man allerede har i sin virksomhed,« siger Jes Vissing Tiedemann.

Har du sikret diversiteten i din virksomhed? Landsdækkende netværk tilbyder inspiration og rådgivning.

Anne Sevel tilføjer, at rollemodeller har en essentiel betydning i forbindelse med intern rekruttering, fordi de unge ledertalenter skal kunne spejle sig i ledelsesgruppen.

»De fleste store virksomheder har store og højprofilerede talentprogrammer. Men det kan være svært at se sig selv som ung talentfuld lederaspirant, hvis der sidder en ledelsesgruppe i virksomheden, hvor det er umuligt at skelne den ene direktør fra den anden. Som mennesker har vi brug for social proof, der bevirker, at vi kan identificere os med nogen højere oppe i ledelseslaget,« påpeger Anne Sevel.

Skal man rekruttere eksternt, kan man med fordel tænke diversitet og mangfoldighed ind i selve den procedure, hvor man ønsker at tiltrække nye ansøgere. Jes Vissing Tiedemann anbefaler her, at man starter med at kigge sine ansøgningsopslag grundigt igennem og få en afklaring på, om man eventuelt kan formulere dem på en anden måde.

»Præsenterer man for eksempel sin virksomhed på en facon, der kan virke afskrækkende på visse grupper af ansøgere? Bruger man billedmaterialer, der signalerer, at en relevant kandidat til jobbet ser ud på en særlig måde? Giver man klart og tydeligt udtryk for, at man ser diversitet og forskellighed som en styrke? Hvis ikke, så er jobopslagene et godt sted at starte, da et mangfoldigt ansøgerfelt er første forudsætning for at rekruttere mangfoldigt,« konstaterer Jes Vissing Tiedemann.

Sæt fokus på kompetencer og kvalifikationer
Det er i det hele taget vigtigt at blive bevidst om egen bias – og om den bias, der kan ligge i den samlede rekrutteringskæde, når man som virksomhed skal arbejde aktivt med at skabe mere mangfoldighed og diversitet i ansættelsen af nye ledere.

»Der er naturligvis masser af ubevidst bias på spil, fordi der bliver truffet hurtige beslutninger på baggrund af en begrænset mængde oplysninger om de enkelte kandidater i en rekrutteringsproces, og disse beslutninger bliver taget af mennesker, som bærer deres egne ubevidste forforståelser og præferencer med ind i processen,« siger Jes Vissing Tiedemann.

Han opfordrer derfor til, at man skaber en åben dialog omkring de forudindtagede opfattelser, man har i et rekrutteringsteam forud for ansættelsesprocessen, så de ikke længere er ubevidste. Det kan også gavne indsatsen i forhold til diversitet at arbejde med ’kompetencebaseret rekruttering’, hvor teamet identificerer de vigtigste kompetencer og kvalifikationer, tildeler ansøgerne en score på baggrund af disse og bruger den totale score til at udvælge ansøgere til jobsamtaler.

Blind rekruttering
En anden måde at fokusere på kompetencer og kvalifikationer i forbindelse med en rekruttering går under betegnelsen ’blind rekruttering’. Det betegner en proces, hvor man fjerner billeder, navn, køn, alder med mere fra ansøgninger og CV, så disse oplysninger ikke udløser eventuel ubevidst bias i rekrutteringsteamet.

»Der er flere, som er fortalere for anonymiserede ansøgninger og CV'er, simpelthen fordi, man risikerer at blive sorteret fra på grund af sit navn, alder, køn eller lignende,« siger Anne Sevel.
Hun ser rigtig mange faldgruber i den traditionelle måde at rekruttere på, fordi vi har en tendens til at rekruttere personer, som ligner os selv og det team, vi rekrutterer til. Derudover vurderer hun, at personlig kemi i visse tilfælde kan komme til at overskygge vores evne til at vurdere kandidaten objektivt.

Landsdækkende netværk hjælper din virksomhed med at sikre større mangfoldighed.

Diversitet i visioner og værdisæt
Hvis man er klar til at styrke sin virksomhed ved hjælp af diversitet på ledelsesniveau, så bør man ifølge Jes Vissing Tiedemann udforme en officiel definition af, hvordan man forstår begrebet diversitet, og hvad begrebet dækker over.

»Det kan man gøre ved at tage en åben drøftelse på direktions- og/eller på bestyrelsesniveau og sørge for, at den definition, man når frem til, bliver skrevet ned og gjort tydeligt for alle i virksomheden, for eksempel i en mangfoldigheds- eller diversitetspolitik,« siger Jes Vissing Tiedemann.

Han mener, at virksomhedens forståelse af diversitetsbegrebet – og den værdi, der knytter sig til mangfoldighed – med fordel kan tænkes ind i virksomhedens grundlæggende visioner og værdisæt.

»I den forbindelse vil det også være en fordel, at man i regi af direktion eller bestyrelse beslutter sig for, hvad og hvordan man vil arbejde med at understøtte og udvikle diversiteten i virksomheden, så man får sat ord på, hvordan man vil tage det første skridt og omsætte ord og tanke til konkret handling,« siger Jes Vissing Tiedemann.

Udarbejdelsen af en diversitets- eller mangfoldighedspolitik er ikke blevet mindre aktuel med tilføjelsen til §107d i Årsregnskabsloven, hvor der bliver stillet krav om, at visse større virksomheder og koncerner skal redegøre for virksomhedens mangfoldighedspolitik, herunder mål, handling og resultater, som en del af årsregnskabet.

»Så en officiel diversitets- og mangfoldighedspolitik er ikke bare nice to have, men need to have. Hvis man er i tvivl om, hvordan man kommer i gang, kan man med fordel trække på andres gode erfaringer og kontakte rekrutterings- og mangfoldighedseksperter eller blive en del af lokale virksomhedsnetværk, for eksempel initiativet En by af talenter i København, der starter op i juni 2021,« slutter Jes Vissing Tiedemann.

*Kilde: ISS og Proacteur 2016.

Dette indhold er produceret af Berlingske Media i samarbejde med en annoncør. Berlingske Medias uafhængige redaktioner har intet at gøre med udarbejdelsen af indholdet.