Sådan tackler du en fyring

En leder, der ryger med i en fyringsrunde, kan ofte ikke begynde at hæve understøttelse, og virksomhederne giver ikke ved dørene.

Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Den ene dag er man direktør med sekretær og fri bil – den næste dag trækker man et nummer i køen på det lokale jobcenter.

Det lyder som den totale deroute. Men sådan skal man ikke se det. Det første gode råd til direktører og andre chefer, der får fyresedlen, er helt officielt at melde sig ind i de arbejdsløses rækker.

At man får løn i opsigelsesperioden betyder nemlig ikke, at man bare kan sætte sig hjem i haven og tænke over den forandrede tilværelse. Selv om pengene ikke kommer fra en A-kasse, er man i båd med alle andre ledige. Man er forpligtet til at søge et andet arbejde.

Det er ikke bare teori, men konkret virkelighed, lyder meldingen fra Claus Juel Hansen, advokat med speciale i blandt andet ansættelsesret hos Kromann Reumert. En del fyrede chefer har fået en grim overraskelse, når den tidligere arbejdsgiver efter et par måneder henvendte sig og spurgte, hvad man havde gjort for at finde nyt job.

Den tidligere arbejdsgiver har ret til at modregne anden indkomst i lønnen under opsigelsesperioden. Derfor bliver der presset på. Og det er blevet mere udpræget, efter at krisen satte ind.

”For blot et par år siden var det nærmest en selvfølge, at virksomheden lod en afskediget direktør selv bestemme, om han ville søge arbejde i opsigelsesperioden. Det er det ikke længere. Der er blevet strammet op, og derfor er det mere vigtigt, at man kender sine rettigheder,” siger Claus Juel Hansen.

Kontrakten sætter rammerne: I modsætning til andre ansatte er direktører ikke beskyttet af funktionærloven eller reglerne om massefyringer. De rettigheder, de har, fremgår af kontrakten samt i meget begrænset omfang af anden lovgivning.
Der er både godt og skidt i de regler, som alle håber, aldrig skal blive relevante for dem, og som de derfor ikke nødvendigvis har sat sig omhyggeligt ind i.
På den positive side tæller f.eks., at konkurrenceklausuler kun gælder, når direktøren selv siger sit job op, eller når han eller hun gennem misrøgt af jobbet selv har været årsag til fyringen, pointerer Claus Juel Hansen. I opsigelsesperioden gælder kun en loyalitetsforpligtelse.

På den negative side skal man være forsigtig med at fordrive ventetiden på et nyt job med at udføre konsulentopgaver. Det kan den tidligere arbejdsgiver tolke sådan, at man ikke gør en seriøs indsats for at finde et nyt job. Hvis konsulentarbejdet ligger for tæt på det gamle job, kan det også indeholde et brud på loyalitetsforpligtelsen.

Få en fritstilling

Netop for at undgå al denne usikkerhed er det andet gode råd fra både Claus Juel Hansen og fra Djøf, der organiserer mange af de afskedigede direktører og chefer, at forhandle en fritstilling på plads hurtigst muligt. Så må man i store træk gøre, som man vil, med mindre andet er specifikt aftalt, og der bliver ikke bagefter sat spørgsmålstegn ved ”det gyldne håndtryk”.

Det sidste er ikke mindst relevant, hvis virksomheden i større eller mindre grad er livstruet, anfører chefkonsulent Niels Mosegaard fra Djøf. Men det er heldigvis langt fra altid tilfældet. Niels Mosegaards indtryk er, at der sker mange strategiske fyringer, hvor virksomhederne ikke så meget er ude på at spare her og nu som at vise handlekraft over for ejerne og omverdenen i øvrigt.

Det er dog langt fra uden knaster at forhandle sig frem til en fritstilling – eller blot at blive enige om, hvad lønnen i opsigelsesperioden skal være. Et meget hyppigt stridspunkt er bonusordningerne, hvor virksomheden vil tendere mod at mene, at direktøren selv har et medansvar for, at det går mindre godt, end tidligere.

”Det er trods alt sjældent, at det når så langt som til en voldgift eller en retssag. Men der bliver ofte sendt nogle vrede breve frem og tilbage. Man trækker i tovet fra hver sin side, og i de fleste tilfælde bliver man enige inden for en måneds tid. Men i nogle tilfælde går der altså længere tid og er mere kompliceret,” siger Claus Juel Hansen.

Signalværdien

Niels Mosegaard vurderer dog, at de fleste virksomheder gør sig umage med at skille sig af med medarbejderne på en pæn måde – også når det gælder de ledende medarbejdere.

”Det er ikke bare et spørgsmål om menneskeligt hensyn over for de afskedigede. Der ligger også en signalværdi i det over for de medarbejdere, der bliver tilbage. De vil blive utrygge, hvis de kan se, at virksomheden uden videre kaster de medarbejdere, der ikke er brug for længere, ud,” siger Niels Mosegaard.
Næste spørgsmål er så, hvad direktøren stiller op med sig selv, når fyringen er sunket ind, og når fritstillingen er faldet på plads.

Fyringsrunderne er trods alt ikke så store, at de omfatter mange Djøf-medlemmer på direktør- eller chefniveau. Derfor er det ikke så oplagt at danne netværk eller sociale klubber af opsagte medarbejdere på dette niveau. Djøf har i stedet andre tilbud som karriererådgivning.
Det kan i det hele taget være en god ide at benytte den ufrivillige pause til at tænke langsigtet.

”Man kan spørge sig selv: Hvad kan det her bruges til fremadrettet. For nogle er det bare et slag i ansigtet. Men andre griber hurtigt muligheden for at gøre status og måske ændre på sine prioriteringer,” siger Niels Mosegaard.