Af Lynn Roseberry, Ph.D., equal opportunities officer og lektor på Copenhagen Business School, og Johan Roos, Ph.D., adm. direktør og dekan på Jönköping International Business School.

2014 er det første år, hvor større danske virksomheder skal redegøre for deres kønsmæssige balance i ledelsen. Vi har gennemgået en række af virksomhedernes nye ligestillingsredegørelser, der viser, at virksomhederne er mere opmærksomme på problemet end tidligere. Men syv myter forhindrer ledelserne i at nå målet.

Sidste år trådte regeringens nye mål for virksomhedernes ligestillingsmål i kraft. Det forpligter de største private virksomheder i Danmark og alle statslige virksomheder og institutioner uanset størrelse til at redegøre årligt for deres arbejde med at sikre flere kvinder i ledelse og bestyrelser. Derfor har vi for første gang netop fået indblik i de største danske virksomheders arbejde med ligestilling og mangfoldighed.

Ifølge ligestillingsminister Manu Sareen (R) er formålet med loven »at skabe reelle fremskridt i udviklingen af andelen af kvinder i private og statslige virksomheders bestyrelser«.

Andelen af kvindelige topledere i den private sektor er kun steget fra ca. fire procent til seks procent de seneste ti år. Den samme tendens gør sig gældende for kvinder i virksomhedsbestyrelser. Uanset hvordan vi end vender og drejer det, betyder det, at mange ledelsesmæssige ressourcer ikke udnyttes til fulde. Med en lige stor andel kvinder og mænd på landets universitetsuddannelser må der rent numerisk set være en stor gruppe kvinder, der besidder de nødvendige kvalifikationer til at blive ledere. Det er de bare ikke blevet i praksis.

Spørgsmålet er så, om regeringens tiltag har den ønskede effekt? For at finde et svar på det spørgsmål har vi kigget på samtlige C20-virksomhedernes ligestillingsredegørelser.

Det ser ud til, at loven har tilskyndet mange virksomheder til aktivt at tage stilling til spørgsmålet om ligestilling i ledelse. 12 ud af C20-virksomhederne har for første gang både sat måltal, udarbejdet en politik for at øge andelen af kvinder i ledelse og iværksat konkrete initiativer. Et par af virksomhederne siger endda ligeud, at de ikke havde gjort noget særligt for at fremme ligestilling før.

Af de resterende otte C20 virksomheders redegørelser fremgår det, at de faktisk har arbejdet systematisk med mangfoldighed –herunder ligestilling mellem mænd og kvinder – i nogle år før den danske model blev vedtaget. Nogle af dem har gjort det, fordi de har skrevet under på FNs Global Compact eller den danske Charter for Flere Kvinder i Ledelse – eller begge dele.

Hvis vi antager, at billedet af C20-virksomheder giver os et øjebliksbillede af situationen i dansk erhvervsliv generelt – og et indblik i hvordan det står til i de øvrige 1.080 private virksomheder, som er omfattet af den danske ligestillingsmodel – ser det ud til, at langt de fleste for første gang har taget stilling og tænkt over, hvad de vil gøre for at fremme ligestilling i ledelse. Hvis ligestilling i ledelse kan opnås ved at opstille måltal og politikker for virksomheder og institutioner, er Danmark derfor godt på vej. Det tror vi bare ikke helt på.

I USA, hvor amerikanske virksomheder har arbejdet i snart 40 år på at fremme ligestilling og mangfoldighed i ledelsen med både positiv særbehandling og flere andre initiativer, er der ikke sket de store forandringer. Selv om kvinder udgør flertallet af den amerikanske arbejdsstyrke og er lige så godt eller bedre uddannede end mændene, er kun 4,2 procent af direktørerne i de 500 største virksomheder i USA (Fortune 500) og kun 4,5 procent af direktørerne i de 100 største virksomheder kvinder. Andelen af kvindelige bestyrelses-medlemmer i USA er kun 15 pct.Hvad er baggrunden for det manglende fremskridt?

Vi har hørt mange forskellige forklaringer på, hvorfor organisationer i USA og Europa ikke er kommet tættere på ligestilling i ledelse i de sidste 20 år. I vores nye bog: »Bridging the Gender Gap« forsøger vi at komme et spadestik dybere for at finde svaret. Vi drog i felten og fik interviewet 20 topledere i Danmark og udlandet om, hvad de tror ubalancen i ledelse skyldes, og hvad der skal til for at overkomme den. Svarene kom fra både direktører, ledere og HR-chefer af begge køn fra danske og udenlandske private virksomheder og offentlige organisationer og universiteter.

Vi sammenlignede deres forklaringer med forskningslitteraturen om køn, ledelse og organisationer og har kogt det hele ned til følgende syv myter. Det er holdninger og forestillinger, der efter vores opfattelse, stadig forhindrer private og offentlige ledere i at gøre, hvad der skal til for at opnå ligestilling i ledelse. Og det mest overraskende for os var, at disse syv myter trives i lige så høj grad hos kvinder som hos mænd.

Syv myter om manglende ligestilling

1. Konkurrencen på arbejdsmarkedet skaber naturligt forskelle, blandt andet fordi kvinder sakker agterud, når de får børn.
2. Mænd og kvinder er gode til forskellige ting på grund af genetiske og neurobiologiske forskelle.
3. Mænd bliver ledere, fordi de er konkurrencemindede, egoistiske og aggressive, mens kvinder er samarbejdsorienterede og omsorgsfulde.
4. Kvinder er ikke ambitiøse og ikke interesserede i lederstillinger.
5. Arbejdsgivere skal passe på ikke at krænke de kvinder, der er imod positiv særbehandling.
6. Positiv særbehandling skaber konflikter, fordi det nødvendigvis vil gå ud over mændene.
7. Så længe en virksomhed overholder ligestillingsloven, gør den, hvad den skal.

I bogen er vi gået i dybden med disse syv myter, og har afprøvet dem i forhold til den nyeste forskning på området. Der er ikke pladstil at fortælle om alle forskningsresultaterne her, men vi konkluderer, at den manglende ligestillingi ledelse overvejende er et resultat af ledelsesbeslutninger truffet med udgangspunkt i disse syv myter. Når samfundets ledere træffer beslutninger, der er baseret på myter, er det et tegn på dårlig governance.

Vores bog punkterer hver af de syv myter med udgangspunkt i virkelighedens eksempler og opstiller syv principper, der kan vise vejen mod mere ligestilling.Vores foreløbige forskningsresultater tyder på, at virksomheder tager større og hurtigere skridt mod ligestilling, når ledelsen arbejder med principperne.

Regeringens nye måltal er i vore øjne et skridt i den rigtige retning, om end et meget lille skridt, viser erfaringer fra udlandet. Vi håber, at flere virksomhedsledere vil granske og arbejde med de syv myter, som står i vejen for større ligestilling på landets virksomheder.Det er - og bør også være - en ledelsesbeslutning, at bestemme hvem, der skal placeres på de øverste poster i en virksomhed. I årene der kommer handler det derfor om at sikre, at disse ledelsesbeslutninger træffes på et så sagligt og objektivt grundlag som muligt.

Skribenterne har sammen skrevet Bridging the Gender Gap: Seven Principles for AchievingGender Balance, Oxford University Press, 2014.