Når folk efterspørger mere feedback, er det et symptom på et problem

Når folk efterspørger mere feedback, er det et symptom på et problem – ikke problemet i sig selv. Problemet er dårlig ledelse. Symptombehandling i form af mere hovedløs feedback gør det kun værre.

Feedback skal gives efter nøje overvejelser – for det kan være trættende at overvære eller deltage i. Arkivfoto: Iris
Læs mere
Fold sammen

Det er en klassiker i medarbejder­undersøgelser: Ønsket om mere lederfeedback. Hvert år bliver det efterspurgt. Og ingen sætter spørgsmålstegn ved det. Det går nemlig lige i ledernes dårlige samvittighed over ikke at være nok til stede. Ikke bruge nok tid på hver enkelt medarbejder.

Men hvorfor kommer det op igen og igen? Er det, fordi vi skal erkende, at det er umuligt at nå, hvis man leder for mange? Er det, fordi vi gør det forkert? Eller er feedback slet ikke problemet, men et symptom på noget, der er sværere at tale om og derfor vanskeligt at bringe op i en medarbejder­undersøgelse?

Det er jo trygt at bede om mere feedback. Man kan ligefrem signalere, at man er ambitiøs, kompetent og respektfuld over for ledelsens vurderinger. Men hvad siger man i virkeligheden?

Når folk efterspørger mere feedback, er det en pæn måde at fortælle ledelsen, at det sejler. At der ikke er styr på faglige standarder, udvikling og processer. At ens indsats ikke anerkendes, og at jobbet føles som gættekonkurrence, hvor man selv skal regne ud, om man lykkes eller rammer ved siden af.

Feedback er ikke problemet. Det er et symptom på problemet. Men i en tid, hvor vi ikke kan quickfixe problemer hurtigt nok, glemmer vi at spørge os selv, hvad de udspringer af. Som medarbejder kan man blive rystet over alle de nytteløse initiativer, der kan igangsættes som følge af en med­arbejderundersøgelse.

Det kan være trættende som medarbejder at overvære eller deltage i. Og derfor kan svarprocenten godt svigte, når medarbejderne skal udfylde endnu et spørgeskema om deres arbejde og ledere.

Som en stor dansk virksomhed skrev på plakater i alle tekøkkener: »Hvad hvis din mening betød noget?« Ja, den slags sludder gik selvfølgelig ikke på dansk, så det stod på engelsk. Måske det var underforstået, at ens holdning netop ikke betød noget?

Mere feedback er ofte en lappeløsning, der sender vores ledere ud på en håbløs mission, som gør mere skade end gavn med påtagede »sandwichmodeller« for feedback, ligegyldig detaljefokus og skiftende faglige kæpheste.

Når der er problemer, er feedback ikke det første, vi ønsker os. Det er støtte til at klare opgaverne, så de lykkes – og opbakning, så vi får overskud til at lære, hvordan vi gør det bedre fremover.

Hvis ens job er fyldt med uklarheder og mangel på støtte, er det her, vi skal begynde. Ikke med feedback.

Det første, vi kan gøre, er at anerkende vanskelighederne og den indsats, der bliver gjort, men i sidste ende er det ikke nok. Før feedback bliver meningsfuld, skal vi have styr på det grundlæggende:

Det er let nok at finde ud af, om folk virkelig ønsker feedback: Spørg dem! Prøv at indlede et møde med at sige: »Vil du have noget feedback?«

Blomstrer de op eller ser du dem krympe sig, når de finder ud af, at agendaen består af uinviteret feedback?

Så er det på tide at undersøge, hvad ønsket om feedback er et symptom på: Er der klare faglige standarder, man kan være stolt af? Er der klarhed og konsekvens omkring dem, så man ved, hvornår man har gjort sit arbejde godt? Og bliver man anerkendt for sin indsats, når man knokler eller gør noget særligt?