Kønsligestilling i bestyrelser har mange nuancer

ARKIVFOTO
Læs mere
Fold sammen

I et debat indlæg i Berlingske den 22. December, skriver Charlotte Rønhof, underdirektør i Dansk Industri, at jeg og min medforfatter Professor Margarethe Wiersema, University of California Irvine, laver anbefalinger baseret på forkerte tal. Hun har ret i at tallene i den oprindelige artikel publiceret af Harvard Business Review var uddaterede, men ikke at de var forkerte. Hun har derimod ikke ret i at vi kommer med anbefalinger baseret på forkerte tal. Vores studie tager ikke udgangspunkt i hvor mange procent kvinder der er i bestyrelser i Danmark, og vi kommer derfor heller ikke med anbefalinger på basis af de tal. Vores observationer er baseret på interviews med over 60 generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer og partnere i headhunting virksomheder i Europa og USA. Tilsammen repræsenterer de mere end 300 børsnoterede virksomheder.

Lad os fastslå de rigtige tal: I 2016 var der 15,9 pct.. generalforsamlingsvalgte kvindelige bestyrelsesmedlemmer i alle de børsnoterede selskaber i Danmark. Det tilsvarende tal for C20 selskaberne er 27 pct., hvilket er højere end gennemsnittet for EU-28, som ligger på 23,3 pct . Det er jo godt at disse tal indikerer at vi bevæger os i den rigtige retning, men mon ikke vi kan bevæge os lidt mere? De tilsvarende tal for de største børsnoterede virksomheder i Norden ligger højere eller markant højere (Finland 29,8 pct., Sverige 36,1 pcts., Norge 36,0 pct, Island 44, pct. ). Derudover ligger vi bag Frankrig og Italien, som har henholdsvis 37,1 pct. og 30,0 pct. kvinder.

I de lande, hvor der ikke er kvoter, f.eks. Danmark og USA, oplevede vi i vores interviews stor modstand mod kvoter. Men på spørgsmålet om hvorvidt man vil kunne opnå kønsligestilling i bestyrelser bare ved at lade markedet ordne det, så var svaret et klart ’nej’, og både i USA og Danmark talte man om behov for yderligere tiltag. Hvorfor fik vi mon det svar? Mange af dem vi interviewede fortalte, at der stadig er højere barriere for kvinders tilgang til bestyrelsesposter. Kvinders CV’er studeres nøjere, dvs. der stilles højere krav til deres erfaring og kompetencer. Dem vi interviewede fortalte også at kvinder bedømmes hårdere på beklædning og udseende, og at de ikke har tilgang til samme netværk som mænd. Disse udsagn stemmer overens med forskning som viser at man har en tendens til at bedømme kvinder og mænds resultater forskelligt, at både mænd og kvinder har forudindtagede holdninger omkring mænd og kvinder som ledere, og at kvinder har tendens til at udvikle anderledes netværk end mænd.

Vores studie indikerer også at formelle tiltag for at få kvinder ind i bestyrelser har en positiv afledet effekt. I Norge, hvor man har indført en kvote, kigger man nøje på både mænd og kvinders kompetencer. Efterhånden som man er tvunget til at gå ud og lede efter flere kvinder bliver man også tvunget til at vurdere alle færdighederne i bestyrelseslokalet. Over tid betyder det at man får flere kompetencer omkring bordet, dvs. dygtige og kompetente mænd og kvinder. Det leder til bedre og mere åben strategisk beslutningstagning. Dette kan jo faktisk være noget som er værd at stræbe efter. Så måske skal vi ikke være så hurtige til at konkludere at højere krav til ligelig kønssammensætning af bestyrelser leder til bestyrelser med inkompetente kvinder. Vi taler trods alt om professionelle virksomheder så det virker naivt at forudsætte at man bare vælger et bestyrelsesmedlem baseret på deres køn. Hvis vi lukker samtalen ned med den forudsætning så mister vi nuancerne i problemstillingen og kommer sandsynligvis ikke til at se markant flere kvinder i bestyrelser.