Hvad er et »gyldent håndtryk« - og er det egentlig så gyldent?

Vi skal huske på, at topledere ikke nyder beskyttelse mod opsigelse på linje med lønmodtagere, anfører Janie C. Nielsen.

Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

I disse dage sværmer det med brug af udtrykket »det gyldne håndtryk« i toppen af dansk erhvervsliv. Det er vanskeligt for mange at forstå, hvad det er for en størrelse. Og er der altid tale om et gyldent håndtryk, når en topchef forlader en virksomhed i utide?

Det gyldne håndtryk er et populært udtryk for en fratrædelsesgodtgørelse, som bliver tildelt den øverste chef oftest i situationer, hvor bestyrelsen vælger en opsigelse. I tillæg til godtgørelsen får topchefen almindelig løn i opsigelsesperioden. Godtgørelsen udløses ofte ved selskabets opsigelse f.eks. på grund af dårlige resultater, uoverensstemmelser mv.

Fratrædelsesgodtgørelsen er et væsentligt forhandlingspunkt i direktørkontrakten mellem bestyrelsesformanden og toplederen. Der skal nås til enighed om beløbets størrelse samt ikke mindst, i hvilke situationer godtgørelsen bliver udløst. Skal den udløses i tilfælde, hvor toplederen må gå mere eller mindre frivilligt, fordi han/hun selv har givet anledning til det f.eks. på grund af brud på de interne regler, som tilfældet var i sidste uge med Lundbecks topchefs exit? Eller udløses den kun, hvis selskabet opsiger direktøren uden at vedkommende selv har givet anledning til det? Om det ene eller andet gælder, afhænger af parternes aftale.

Praksis er udstukket

Vedrørende beløbsstørrelsen er et væsentligt pejlemærke »Anbefalinger for god selskabsledelse«, hvorefter aftaler om fratrædelsesgodtgørelser maksimalt bør udgøre, hvad der svarer til de seneste to års løn. Anbefalingerne er soft law og udtryk for best practice. Det er mit indtryk, at kun få selskaber i Danmark aftaler fratrædelsesgodtgørelser på to års løn.

Fratrædelsesgodtgørelsen kan ses som topchefens sikkerhedsnet i tilfælde af uventet opsigelse. Man skal huske på, at topledere – altså de direktionsregistrerede hos Erhvervsstyrelsen – ikke nyder beskyttelse mod opsigelse i den danske lønmodtagerlovgivning. Som øverste ansvarlige er de ikke i en tjenestestilling og sidestilles med arbejdsgiveren. Når topchefen bliver fyret på gråt papir af bestyrelsen, har vedkommende ingen lovmæssige krav på godtgørelser, u­anset hvor usaglig en opsigelse end måtte være.

Dertil kommer, at topledere kan risikere at gå længe, inden det næste job viser sig, fordi udbuddet af tilsvarende stillinger er begrænset. I venteperioden er der så fratrædelsesgodtgørelsen at leve for.

Bruges i flæng

Begrebet »det gyldne håndtryk« bruges meget bredt i pressen og også i situationer, hvor der i realiteten er tale om løn i opsigelsesperioden, eller sågar kompensation for en konkurrenceklausul, som tilfældet var i Lundbeck-sagen. Men det er to forskellige ting.

Fratrædelsesgodtgørelsen udbetales uanset om og hvornår et nyt job tiltrædes. Opsigelsesløn er derimod løn i den periode, hvor topchefen er opsagt. Medmindre bestyrelsen bestemmer andet, skal der arbejdes i perioden.

I praksis vælger bestyrelsen oftest en fritstilling, og det giver selskabet ret til at modregne, hvis den opsagte topleder får ny beskæftigelse.

Det betyder, at en del af opsigelseslønnen mistes.

Tilsvarende modregningsadgang gælder ved en kompensation for konkurrenceklausulen, hvis topchefen får et ikke-konkurrerende job i den periode, han/hun er forpligtet af klausulen.

Så derfor er situationen ofte lidt mere nuanceret end som så, og det gyldne håndtryk behøver ikke altid være så gyldent, som det umiddelbart fremtræder.