Forærer du dine største talenter til konkurrenten?

Management. Forstå talenterne og match deres krav til arbejdslivet. Ellers forsvinder de, og konkurrenten får glæde af den diamant, du har slebet.

En leder må leve med, at talenter forlader virksomheden for at prøve sig af andetsteds – men ved struktureret talentarbejde øges chancen for, at de vender tilbage igen. Illustration: Iris
Læs mere
Fold sammen

Som leder får du flere typer opsigelser: Dem, du bliver lettet over. Dem, du ærgrer dig over. Og dem, hvor du bliver virkelig ked af det.

Til den sidste kategori hører opsigelse fra dine største talenter. Dem, du har spottet som fremtidens stærke bolværk. Diamanterne, som du har slebet, men som nu vælger at skinne hos dine konkurrenter.

Du tager det næsten som en personlig fornærmelse, når konkurrenten snupper fremtidens A-kæde.

Men i stedet bør du vende blikket indad og spørge, om du selv har gjort tilstrækkeligt for at udvikle dine himmelstormere? Har du sørget for at give dem gode opgaver og gode vilkår, så du kan fastholde stjernefrøene i din virksomhed?

Personligt har jeg gennem mange år brændt for talentudvikling. Som leder er der intet mere givende end at se talenter vokse, udfolde sig og shine over for kunderne. Og du får noget igen. Talenterne vil give den en skalle, men som leder skal du forstå deres enormt høje krav til arbejdslivet.

Talenterne vil have de spændende og varierende opgaver, som udvikler og udfordrer dem. De har respekt for erfaring og kompetencer og ønsker derfor masser af sparring og støtte.

Samtidig ser de virksomheden som en af deres væsentligste sociale arenaer og vil bidrage til fællesskabet både inden for og uden for arbejdstid. Og endelig vil de have maksimal frihed, hvor de selv kan vælge, hvornår deres arbejdstimer skal lægges.

Hvis ikke du forstår at matche deres krav til arbejdslivet, har du tabt kampen om talenterne. Jeg kender mange ledere med den grundholdning, at man skal yde, før man kan nyde. For sådan var det, da Ruder Konge var knægt, og de selv var lysende talenter.

Her skulle man stille og roligt arbejde sig gennem geledderne, og to år med den samme arbejdsproces var ikke en straf, men et trin på den lange og lige karrierestige.

Den køber dagens talenter ikke.

Ud over at have en klar, fælles tilgang til den daglige udvikling og pleje af talenter, kan din virksomhed også bruge talenternes energi aktivt i den overordnede forretningsudvikling.

Det er som bekendt langt sværere at eksekvere en strategi end at udarbejde den, og i mange virksomheder er strategiplanerne fyldt med sorte huller af dårlig samvittighed på listen over aftalte aktioner. Her kan du bruge talenternes gåpåmod, friske øjne og brændende lyst til at bidrage til firmaet udvikling.

Test deres ledelsespotentiale ved at give dem ansvaret for aktionen om at udarbejde en markedsplan for Tyskland, eksekvere planen for det nye ekspertiseområde eller anskaffe det nye IT-system.

Gør det øverste ledelseslag til talenternes mentorer – og etablér et egentligt program, hvor du over tid udvikler talenterne i fælles samlinger for at give dem værktøjer til at kunne håndtere udfordringerne, og hvor de samtidig kan bruge hinanden til gensidig hjælp og støtte.

Alt for mange talentudviklingsindsatser er forankret i HR-afdelingen, og afstanden til praksis bliver for stor. Det skal du for enhver pris undgå, for både du og talenterne får langt mere ud af teste deres talenter af i firmakritisk forretningsudvikling.

Om talenterne så vælger at blive længere i dit firma? Ja, i lidt længere tid, men de skal også på et tidspunkt ud og prøve konkurrenten af. Men ved struktureret talentarbejde øger du muligheden for en dag at kunne byde dem velkommen hjem igen. Så kan diamanten, som konkurrenten har pudset og poleret videre på, igen funkle hos dig.