Er der behov for nyt DNA hos danske topledere?

En ny undersøgelse af danske topledere viser, at de er visionære og handlekraftige, men at det er på bekostning af menneskelige hensyn. Det taler imod litteraturen for god ledelse.

Kim Bjørnstrup Fold sammen
Læs mere
Foto: Claus Bech

For nylig offentliggjorde konsulentvirksomheden People Test Systems med Torben Tolstøj i front deres årlige undersøgelse af danske toplederes DNA.

På baggrund af personlighedsanalyser er topledernes karaktertræk blevet fastlagt, og resultaterne viser, at danske topledere generelt er visionære og handlekraftige, men også at de går på kompromis med de menneskelige hensyn. De scorer sjældent særligt højt på empati, som ellers i dagens ledelseslitteratur vægtes højt.

De lidt kontante læsere vil nok hurtigt tænke, at det åbenlyst handler om økonomi. Bestyrelserne ansætter de folk, der kan få ting til at rykke – gøre en reel forskel. Det menneskelige pladder gør virksomheder langsomme, og det ender i et økonomisk tab. Heraf følger det oplagte spørgsmål: Er der overhovedet et økonomisk incitament for at ansætte ledere med empatiske karaktertræk? Er det ikke bedre, at en virksomhed er agil og kan tilpasse sig markedet med hurtige beslutninger fra toppen?

Jeg mener, at en god leder skal vægte forståelse af forretning og mennesker lige højt. Ganske enkelt fordi det både skaber et bedre arbejdsmiljø og sikrer sorte tal på bundlinjen.

Jeg læste for nylig en artikel i Harvard Business Review, »Measuring The Return On Character«, hvor forskerne ud fra analyser af over 500 forskellige karaktertræk har samlet fire universelle moralske principper: Integritet, ansvar, tilgivelse og medfølelse. Derefter undersøgte de sammenhængen mellem økonomisk performance og medarbejdernes vurdering af lederne.

Resultaterne viste, at ledere, som scorer højt på de fire empatiske principper, kommer ud med en væsentligt stærkere performance end ledere, der scorer lavt. Lederne i den førstnævnte kategori giver gennemsnitlig en forrentning af den investerede kapital på 9,35 procent mod 1,93 procent for ledere, der scorede lavt. Det er næsten fem gange bedre performance. Der må altså siges at være store økonomiske incitamenter for de mere bløde karaktertræk.

På trods af at al nyere forskning inden for ledelse peger på, at danske topledere skal bevæge sig mod at blive mere empatiske, bliver markedet ved med at holde fast i det handlekraftige og visionære – endda på trods af det økonomiske incitament for de menneskelige og relations-orienterede værdier. Jeg tror, at det kræver en generel holdningsændring i bestyrelserne: At de begynder at rekruttere til topposter efter lige dele empati og ihærdighed.

Mine egne erfaringer med ledelse af store organisationer har overbevist mig om, at det er svært at skabe resultater, medmindre du har mod til at handle og gå forrest. Du skal kommunikere, hvor organisationen skal hen, hvorfor I skal derhen og derefter lade medarbejderne bidrage til, hvordan I kommer derhen. Jeg tror derfor ikke på, at den handlekraftige leder er i stand til at få succes, hvis han ikke får sine folk med »om bord«. Det ene udelukker ikke det andet – det skal blot balanceres efter situationen.

Den succesfulde leder i 2018 er både rastløs, handlekraftig, har integritet og tøver ikke med at fyre 20 procent af medarbejderne, hvis det redder arbejdspladsen for de resterende 80 procent. Samtidig engagerer han eller hun medarbejderne ved at respektere deres store indsigt i virksom­hedens forskellige processer. Den gode leder lytter og viser respekt for medarbejdernes viden.

Jeg krydser fingre for, at det danske erhvervsliv i endnu højere grad forstår vigtigheden af, at danske ledere får ny DNA. Et DNA, der består af en kombination af empati, vision og handlekraft. Det vil skabe stærke økonomiske resultater – og stor menneskelig værdi ude i virksomhederne.