Stor uenighed om skilsmisseforsikring

Nordea siger nej tak til standardprodukter, som kan blive en sovepude for ledelsen. Ekspert advarer mod at vænne medarbejdere til, at virksomheden skal bistå med alle problemer.

1.300 virksomheder har tegnet skilsmisse-abonnementer, hvor medarbejderne kan få hjælp fra psykologer, når de bliver skilt. Modelfoto: Scanpix Fold sammen
Læs mere
Der er voldsom uenighed blandt de store danske virksomheder om, hvordan virksomheden skal tackle problemer i medarbejdernes privatliv.

Nordea siger nej tak til standardiserede løsninger som Falcks tilbud om et skilsmisse-abonnement med psykologhjælp og advokatbistand, som 1.300 danske virksomheder har tegnet. Dell anser Falck-abonnementet som et personalegode.

Falck Healthcare oplyste i går i Berlingske Business, at firmaet oplever stigende efterspørgsel efter medarbejderforsikringer, som dækker bløde områder som skilsmisse.

I alt 1.300 danske virksomheder har tegnet skilsmisse-abonnementer, hvor medarbejderne kan få bistand fra psykologer, når de bliver skilt.

Det drejer sig om virksomheder af vidt forskellig størrelse og fra forskellige brancher med fra 20 og op til 10.000 ansatte. Der er således titusindvis af danskere, som er omfattet skilsmisse-abonnementer.

Virksomhedens ansvar

Dell hører til det stigende antal danske virksomheder, som har tegnet skilsmisse-forsikring hos Falck Healthcare for sine 550 medarbejdere.

»Det er en del af at være en attraktiv arbejdsgiver. Balancen mellem arbejde og fritid bliver mere og mere udvisket. Vi har et ansvar for at sikre, at vores medarbejdere trives som hele individer og ikke kun som en ressource hos os. Vi vil gerne sikre, at vores medarbejdere på den private side får den støtte, de har behov for,« siger Nicolai Moresco, som er site manager for Dell i Danmark.

»Det koster selvfølgelig penge for virksomheden, hvis vores medarbejdere ikke fungerer 100 pct. Det er også med det for øje, at vi gerne vil gøre investeringen i Falcks ordning.«

Det er 100 pct. anonymt for Dells medarbejdere at bruge ordningen. Ledelsen ved ikke hvem eller hvorfor en medarbejder benytter sig af f.eks. psykologhjælp.

»Vi får rapporter om, hvor mange medarbejdere, det drejer sig om, og hvilken relaterede problemstillinger, deres henvendelser vedrører. Så vi kan se, at ordningen bliver brugt. Men vi har ingen interesse i som virksomhed at blande os i medarbejdernes problemer, med mindre de selv vælger at henvende sig til os,« siger Nicolai Moresco.

Individuelle behov

Nordeas personalechef Niels Gregers Hansen bryder sig ikke om standardprodukter:

»Man skal passe på, at man ikke kommer til at lave noget, der er standardiseret. Det er meget individuelt, hvordan en medarbejder tackler en skilsmisse. Nogen har brug for professionel hjælp, andre ikke. Som leder skal man stille sig til rådighed, byde sig til med hjælp i stedet for at købe aflad og lade en standardordning klare problemerne. Man skal passe på ikke at sætte medarbejdernes ind i en skabelon,« siger Niels Gregers Hansen.

Erhvervsforsker i Rambøll Management Anders Raastrup Kristensen advarer om risikoen for, at alting i en medarbejders liv kan blive et problem, som virksomheden skal tage hånd om.

»Det kan være vanskeligt for den enkelte leder at sige nej til at hjælpe. Hvor går grænsen for, hvor langt man skal gå som virksomhed. Hvornår er krisen stor nok,« siger han.

»Jeg snakkede med en leder for nylig, som var blevet nødt til at sige nej til krisehjælp i forbindelse med et dødsfald i en medarbejders familie. Hun blev nødt til at sige nej, fordi familiemedlemmet ikke var tæt nok på. Det var meget vanskeligt. Man risikerer også, at der bliver gjort forskel på medarbejderne. Virksomhedens motivation for at gå ind og hjælpe en kernemedarbejder kan være større end, hvis det drejer sig om en medarbejder i receptionen, der nemt kan erstattes,« advarer Anders Raastrup Kristensen.