Nye job-kontrakter giver masser af bøvl

Virksomhedsledere får travlt op til 1. august. Alle ansættelseskontrakter skal nemlig gåes igennem for såkaldt

væsentlige vilkår i ansættelsen. Det vil give administrativt bøvl i stor stil, og arbejdsgivere mener, at

regeringen har overreageret.


Lovændringen i ansættelsesbevisloven sker nemlig, fordi en tysker nægtede at arbejde

over. Det stod der nemlig ikke i hans kontrakt, at han var forpligtet til. Han blev fyret, men vandt en sag ved EF-Domstolen. Derfor har

beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen (V) ændret et par småting i loven fra 1993. Nu skal arbejdsgiverne

i ansættelseskontrakterne altså have væsentlige vilkår - som for øvrigt er totalt uklare - med og så skal

virksomheden mindst have de ti punkter med, der i forvejen skal være i en kontrakt. Loven træder i kraft fra den 1. juli

og indenfor en måned skal virksomhederne have styr på de nye kontrakter.


- At virksomhederne skal gennemgå

alle de ansattes kontrakter betyder bøvl i store mængder. Især, fordi det er så uklart, hvad væsentlige

vilkår er. Hvad nu hvis en medarbejder skal til at rejse mere. Det er overbureaukratisk, at alle ændringer i et job, der

hele tiden udvikler sig, skal med. Der er mange virksomheder, der får travlt og helt sikkert får deres sommerferie inddraget,

mener forhandlingschef i Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Flemming Friis Larsen.



Ingen facitliste

Flemming Friis Larsen

er sikker på, at lovændringen ikke får hverken lønmodtagere eller arbejdsgivere til at blive lykkeligere.

Og han mener, at beskæftigelsesministeren med lovændringen overreagerer.


- Det er i hvert fald ikke en forenkling

af tingene, som regeringen jo ellers vil. Tværtimod, siger han.


Det er på arbejdsretskontoret i Beskæftigelsesministeriet

de sidder og pusler med en vejledning, der kan præcisere, hvad væsentlige vilkår egentlig er. Overarbejde er er

en selvfølge, fordi det er årsagen til lovændringen. Og andre bud kan være pligt til tilkaldevagter eller weekendarbejde.

Rejseaktiviteter. Særlige sikkerhedsregler. Brug af IT-systemer og e-mails.


Sagsbehandler i ministeriet Trine Hougaard

fortæller, at vejledningen kommer i slutningen af maj. Men hun indrømmer, at den ikke er så konkret.


- Vi

definerer ikke, at de og de tilfælde er væsentlige vilkår. For det vil ofte være en konkret vurdering i den

enkelte ansættelse. Allerede i dag skal virksomhederne jo have beskrevet selve arbejdet og jobtitlen og sker der en ændring

i arbejdet, så skal det ind i kontrakterne. Så på det punkt er virksomhederne allerede fanget i dag, siger Trine

Hougaard, der pointerer, at virksomhederne selv må tænke sig til, hvad væsentlige vilkår er. For ministeriet

kommer ikke med en udtømmende facitliste. Det bliver i sidste instans op til domstolene at vurdere, hvornår noget er

væsentlige vilkår.



Koldt vand i blodetAnsættelsesretschef i DA Flemming Dreesen mener, at virksomhederne

skal slå koldt vand i blodet. Han mener, at flere advokater har pisket en overdreven stemning op og skabt myter om, hvor omfattende

den nye lovgivning er.


- Jeg tror ikke på, at lovgivningen gør den store forskel. Nogen advokater har forsøgt

at oversælge virkningen af det her. Og man kan kun have dem mistænkt for, at de senere vil spinde guld på at hjælpe

virksomhederne med at få ændret kontrakterne, siger han og henviser til, at der allerede er de samme krav til kontrakter

i mange kollektive overenskomster.


Han holder med Trine Hougaard fra Beskæftigelsesministeriet i, at man ikke kan lave

en fyldestgørende facitliste for, hvornår noget er væsentlige vilkår.


- Rent juridisk er det ikke så

nemt, hvad der ligger i væsentlige vilkår. De fleste vil nok sige: Hvad er så det? Men lignende juridiske termer

ser vi også andre steder. Lønmodtagere kan blive sagt op, hvis de krænker virksomheden alvorligt. Det kan man jo

heller ikke give fyldestgørende eksempler på, siger Flemming Dreesen.