Dette er en leder. Den er skrevet af et medlem af vores lederkollegium og udtrykker Berlingskes holdning.

Kvindelige talenter frem

Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

På de øverste poster i dansk erhvervsliv er der langt flere mænd end kvinder, selv om kvinder udgør næsten halvdelen af arbejdsstyrken. Adskillige gange er det forsøgt undersøgt, hvilken betydning det har for selskabernes økonomiske formåen, om der er kvinder i ledelsen, og det med ret forskellige resultater. En dansk undersøgelse fra 2006 fandt, at kvinder som direktører gør en forskel, mens flere kvindelige medlemmer i bestyrelser ikke havde nogen effekt. Efter at Norge indførte kvoter for kvinder i børs­noterede selskaber, pegede nogle undersøgelser på, at selskabernes nøgletal blev forringet.

Den internationale Valutafond (IMF) har nu kigget på tallene hos ikke færre end to millioner europæiske selskaber. Der bliver altså dykket ned i det bredere erhvervsliv, hvor der er flere kvinder i toppen end hos de allerstørste selskaber. Forskerne når her frem til, at virksomheder med kvinder i topledelsen er mere lønsomme – helt op til otte procent mere, end hvis de udelukkende bliver styret af mænd. Særligt i virksomheder i kreative brancher eller med mange kvindelige ansatte gør det sig gældende. Det er bare ikke entydigt, om det ene skyldes det andet eller omvendt: Altså om det er de kvindelige ledere, der skaber en bedre virksomhed, eller om det er de veldrevne virksomheder, der også er gode til at tiltrække ledere af begge køn.

Undersøgelsen leverer altså heller ikke skudsikre argumenter til dem, der taler for at tvinge private virksomheder til at hyre topchefer eller bestyrelsesmedlemmer efter lovbestemte kvoter. Der skal og må imidlertid ikke herske nogen tvivl om, at det er til alles – mænds, kvinders, virksomhedernes og samfundets – fordel, at alle hver især får rum til at udfolde deres respektive talent. Kønnet må ikke være afgørende for, om man får en fair chance for at nå til tops. Og kan man tiltrække de bedste talenter af begge køn, er der nok også større sandsynlighed for at tjene penge.

Lego er et eksempel på en virksomhed, som erkendte, at den ikke udnyttede talentmassen, når den ikke formåede at tiltrække flere kvinder til ledende poster. I stedet for at gå i panik og indføre rigide rammer så man indad og analyserede sig frem til, at selskabets egen kommunikation i forbindelse med ansættelser simpelthen havde en maskulin slagside. I dag er tæt på halvdelen af alle nye ledere i Lego kvinder.

Vi har alle et ansvar for at stille alle individer lige som udgangspunkt. Der er helt givet stadig miljøer, hvor kulturelle barrierer holder kvinder fra indflydelse. Hvor kvinders livsvalg mistænkeliggøres, om det er så er, fordi de vælger at tilbringe mere til med familien end på arbejde eller det omvendte. Det sker også stadig, at kvinde­lige ledere bliver spurgt om, hvordan de får familien til at løbe rundt, når de arbejder meget, mens mandlige ledere bliver spurgt til, hvordan de får den seneste dille inden for ekstremsport til at hænge sammen med arbejdet. Det betyder faktisk noget for kulturen i en organisation, hvordan vi taler om os selv og andre.

Sandheden er nok den helt apolitiske, at der er indbyrdes forskel på mænd og på kvinder. Respekt for det faktum er forudsætningen for ligestilling. Derfor må vi stå fast på frivillighed for virksomheder og individer og familier til at indrette sig, som de hver især nu finder det mest formålstjenligt. En del virksomheder kunne så godt trænge til at åbne øjnene for, at de bør have mangfoldighed i ledelsen for øje, hvis de vil leve op til deres egentlige formål – at tjene flest muligt penge til ejerne. Det er god ledelse.