Dette er et debatindlæg. Det udtrykker skribentens eller skribenternes holdning. Klik her, hvis du ønsker at sende et debatindlæg til Berlingske.

Bestyrelser – lav jeres egne kvoter

»Kvoter er et greb, som kan skubbe yderligere på, at udviklingen går i den rigtige retning,« skriver Allan Levann om mangfoldighed i bestyrelser. Fold sammen
Læs mere
Foto: Morten Germund
Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Mangfoldighed og diversitet er en business case. Det er en måde at skabe vækst på ved at slippe hele talentmassen fri – unge, ældre, gamle, kristne, muslimer, sorte og hvide, forskellig seksuel observans etcetera. Der er meget at hente, men det kræver, at vi gør op med fastgroede antagelser om, at mennesker kun kan ledes, som man gjorde før covid-19.

Covid-19 krisen tvang virksomhederne til at sætte mennesker sammen på en ny måde. Ikke kun for at beskytte de ansattes helbred, men også for at kunne navigere i en ny virkelighed og forberede sig på »det næste normale«. Og i »det næste normale« er diversitet og inklusion helt afgørende. Senest viser en rapport fra McKinsey, »Diversity wins«, at virksomheder mere end nogensinde har brug for at gøre sig mindre sårbare og mere robuste. Og det gøres bedst ved at sprede risikoen på flere medarbejdere og forskellige evner. Rapporten viser, at mangfoldighed er et vinderparamenter på alle niveauer i virksomheden. De virksomheder, der har stor diversitet, alder, køn og etnicitet i topledelsen præsterer bedre end dem, der ikke gør noget. De har bedre forretning og gladere medarbejdere.

Derfor er mit enkle råd til bestyrelser i danske virksomheder: Lav jeres egne kvoter. Start med for eksempel 40 procent flere kvindelige ledere på alle niveauer i 2025. Hvis direktionen ikke leverer og eksekverer på jeres krav, bliver de trukket i deres bonus. Etnisk mangfoldighed og alder kan også være parametre.

Glem politikerne. Politikernes opgave er at skabe ligestilling – støttet af FNs verdensmål nr. 5: Ligestilling mellem kønnene. Men mens ligestilling er en politisk opgave, er mangfoldighed og diversitet en ledelsesopgave for virksomhederne. Og kvoter er en god start. Kvoter kan være en praksis i en periode, indtil vores måde at tænke og agere på generelt er ændret – til gavn og glæde for den enkelte medarbejder, virksomheden og hele samfundet.

At definere omfanget af diversiteten er det nemmeste – det handler om hvem. Sværere er det at skabe den inkluderende kultur, hvor diversiteten kommer i spil – hvordan. Men inklusion er nødvendig for at koble holdning til handling. Og for mange vil det kræve en større investering og kompetenceudvikling.

Men det er investeringen værd. Ikke bare i et snævert bundlinjeperspetiv, men også i et samfundsperspektiv, om end disse ikke udelukker hinanden. Diversitet handler også om, hvilket samfund vi vil have og give videre til de næste generationer. Mangfoldighed og inklusion handler om mennesker. Og kvoter er et greb, som kan skubbe yderligere på, at udviklingen går i den rigtige retning. Det er hermed givet videre: Bestyrelser, lav jeres egne kvoter!

Allan Levann, direktør for High Performance Institute