Dette er en kronik. Den udtrykker skribentens eller skribenternes holdning. Klik her, hvis du ønsker at sende et debatindlæg til Berlingske.

Kønskvotering ad bagdøren

Hans Bonde: Selvfølgelig skal universitetet strække sig langt for at få del i den kvindelige talentmasse, men når der indføres markante økonomiske belønninger, når der ansættes en kvinde, men ikke en mand, er det så ikke forskelsbehandling?

Tegning: Kamilla Wichmann Fold sammen
Læs mere
Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

De danske universiteters formål er at skabe undervisning og forskning på højt internationalt niveau. Officielt gælder det derfor om at tiltrække de bedst kvalificerede forskere og sikre, at talentet er det afgørende parameter ved stillingsbesættelser. Københavns Universitet har f.eks. som ’2012-formål’, at universitetet skal »udvikle sig til et internationalt højt estimeret universitet, blandt de absolut førende i Europa«. For at nå denne målsætning er det vigtigt, at alle talenter bringes i spil, og her byder ikke mindst den store kvindelige talentmasse sig til som et potentiale med alt for lav udnyttelsesgrad. Fornuftigvis er universiteterne derfor begyndt at indføre ordninger, der kan stimulere kvindelige talenter til at søge forskningsvejen via mentorprogrammer, talentfremme og lederudvikling. Blandt andre tiltag, som den danske ligestillingsminister Lykke Friis for øjeblikket overvejer, er, at der tages højde for orlovsperioder, når forskningsproduktionen skal opgøres, samt en sikring af, at udgifter til barsel ikke rammer nogle afdelinger uforholdsmæssigt hårdt, hvilket der allerede arbejdes med at modvirke f.eks. på SDU.

Det stopper imidlertid ikke ved disse glimrende mekanismer til at øge kvinders engagement i en universitetskarriere. Universiteterne har uden at gøre et stort væsen af det klart overskredet gængse normer for fair ansættelsespolitik. Aarhus Universitet besluttede f.eks. med virkning fra 1. februar i år at oprette »10 lektorater og 10 midlertidige professorater, hvor de enkelte fakulteter belønnes af ledelsen, hvis de ansætter kvinder, ligesom kvindelige lektorer får ekstra midler til deres forskning«.

Et andet eksempel er Københavns Universitet (KU), der med virkning fra 2008 vedtog en belønningspolitik ved at a) indføre et generelt princip, hvor fakulteternes ansættelse af et antal kvindelige professorer udløser bevilling til et ekstra bonusprofessorat til en kvinde. Den konkrete model tager højde for fakulteternes forskellige størrelse, således at f.eks. ansættelsen af to kvindelige professorer på humaniora belønnes med ét ekstra kvindeprofessorat, og ansættelsen af en kvindelig professor på teologi belønnes med ét ekstra professorat. b) KU opretter en central bonuspulje, hvor fakulteter, der øger procenten af nyansatte kvindelige professorer med 5 procentpoint i forhold til perioden 2006-2007, får en bonus. F.eks. får Det Sundhedsvidenskabelige og Det Naturvidenskabelige Fakultet hver 3 mio. kr. i bonus. Endelig blev det vedtaget, at der c) skal opslås 16 internationaliseringsstipendier til kvinder svarende til ca. 12 mio. kr. årligt i en femårig periode. Femårs-planen har allerede haft en markant virkning på andelen af nyansatte kvindelige professorer via en stigning på knap 13 procentpoint i løbet af de første to år.

På institutniveau kan belønningsprincipperne, så vidt man kan få oplyst, udmøntes således, at opgraderingen af kvindelige lektorer til professorer er gratis de første fem år af deres ansættelse. Institutterne melder simpelthen kvindelige professoremner ind til fakultetet, hvilket koordineres således, at når der er kvinder fra det fornødne antal institutter, der på samme tid kan opgraderes fra lektor til professor, bliver den økonomiske belønning ved det nye bonusprofessorat delt mellem de berørte institutter. I dag hvor den universitære virkelighed mere end nogensinde handler om selvfinansiering, er de økonomiske parametre et meget virksomt instrument. Der findes universitetsinstitutter med relativ høj andel af kvindelige professorer, men også de belønnes ved øgning af antallet af kvindelige professorer.

Men er disse nye belønningsstrukturer så en fordel for de kvindelige forskere? Her kan der spores en sær dobbelthed. På den ene side vil rigtig mange kvindelige akademikere til enhver tid bestemt have sig frabedt at blive favoriseret på grund af deres køn. På den anden side kan systemet utilsigtet få korrumperende virkninger både for dem, der begunstiges, og for dem, der skal administrere det, for det ville kræve en nærmest umenneskelig overvindelse at sige nej til et drømmejob, der måske præsenterer sig som ’nu eller aldrig’, kort sagt et tilbud du ikke kan afslå. Her ville de fleste af os utvivlsomt give efter for kødets skrøbelighed. Derfor kan den logiske konsekvens være, at den nyudnævnte, hvis hun overhovedet konfronteres med sin favorisering, chokeret vil udbryde: »Det der vil jeg helst ikke vide«. Et sært dobbelt bogholderi.

Belønningsstrukturen er jo i sin essens elitepolitik, for den handler ikke om at få flere kvinder ind i faste stillinger på universitetet, men om at få kvindelige lektorer over i professorater. Det betyder, at der nu er ved at blive skabt en øget kløft mellem de kvindelige (og for den sags skyld også mandlige) forskere, der måske lige nøjagtig ikke fik fodfæste i en fast stilling på universitetet, og så de kvinder, der nu via belønningsmekanismerne bliver professorer. Måske er der ikke voldsomme forskelle i disse gruppers faglige niveau, men socialt er der stor forskel på f.eks. en gymnasielærer og en professor.

Tror man virkelig, at kvinder, der rekrutteres til topstillinger via økonomiske begunstigelser, en bloc bliver forbilleder eller rollemodeller for de unge kvinder på universitetet? Eller risikerer man det modsatte, at de opfattes som et B-hold til stor skade ikke blot for efterfølgerne, men i høj grad også for de vitterligt eksisterende suverænt dygtige kvindelige forskningstalenter, der ikke behøver særordninger? De kvinder, der ansættes på baggrund af kvotetænkning, burde være kvalificerede, men er de også de bedst kvalificerede? Vil universitetet have statistisk lighed eller højest mulig kvalitet? Kunne der ligge en konflikt her? Det er en diskussion, universiteterne bør tage i al åbenhed.

I KUs trepunktsplan begrundes kønskvoteringen med, at »da størstedelen af Europa har en væsentlig højere andel af kvinder i professorbestanden, er den underliggende tese derfor, at der findes mange kvalificerede kvinder i Danmark, der ikke har fået mulighed for at søge et professorat. Kort sagt: KU (og resten af Danmark) trækker ikke på hele talentmassen«. Men dette er og bliver en hypotese, og samtidig har man helt undladt at inddrage andre hypoteser, såsom at der muligvis også findes et meget stort og måske langt større antal mandlige dygtige lektorer, der ligeledes »ikke har fået mulighed for at søge et professorat«. Denne potentielle talentmasse er tavs. Faktisk er kvindeandelen på de danske universiteter af sig selv støt og roligt gået frem lige siden 1976, men altså for langsomt for dem, der kæmper for kvindelig repræsentation.

Den bærende forestilling bag belønningsstrukturerne er, at der skulle være et ’glasloft’, der holder kvinder nede, et old boys netværk der helst vil udnævne medlemmer af mandeklubben samt en Rip-Rap-Rup effekt, der gør, at mænd helst vil udnævne andre mænd, der ligner dem selv. Problemet ved disse antagelser er, at de aldrig er blevet bevist. Tværtimod viser det sig, at kvinder faktisk oftere får universitetsstillinger, hvis de vel at mærke søger, men det gør de til gengæld ret sjældent. Kun ved hver 4. universitetsstilling er der både mandlige og kvindelige ansøgere i direkte konkurrence med hinanden.

Der er nogenlunde ligelig fordeling mellem kønnene på adjunkt- og postdocniveau, lavere kvindeandel på lektorniveau og lavest på professorniveau, så kvindernes avancement stopper ofte ved professorniveauet. Dette kan skyldes utallige faktorer f.eks. med udgangspunkt i forskellige livspræferencer, engagement i børnene, interesse for mennesker frem for materialer og strukturer og/eller afvisning af en måske nørdet, ensidig ekspertrolle.

På universiteterne har den herskende idé om ligestilling skabt en mistænksomhedens kultur. I dag kan der ikke nedsættes bedømmelsesudvalg, udnævnes æresdoktorer eller uddeles en pris, uden at der konstant formanes, at der skal kvinder med, og uanset talentmassens sammensætning ses det meget gerne, at der er kvinder blandt både de nominerede og vinderne. Skulle der ikke være mange kvinder med f.eks. ved uddeling af den prestigefyldte EliteForsk-pris på 1,2 mio., kan man være sikker på, at universitetets feministiske opinion straks maner til følelser af skyld og skam over denne angivelige forfordeling af de kvindelige talenter. Big Mother is Watching You. Man har altså en forventning om, at de mandlige forskere ikke af sig selv vil medtænke de kvindelige talenter, men bevidst eller ubevidst vil komme til at se bort fra dem. Hvilken mistillid til dygtige mennesker, der kun burde være interesseret i en eneste ting, nemlig videnstilvækst. Som forskergruppeleder kan man naturligvis ikke drømme om ikke at pege på eller ansætte den bedst kvalificerede uanset køn. I modsat fald burde man fyres.

Selvfølgelig skal universitetet ikke mindst for sin egen skyld strække sig virkelig langt for at få andel i den værdifulde kvindelige talentmasse, men når der indføres markante økonomiske belønninger, når der ansættes en kvinde, men ikke en mand, er det så ikke forskelsbehandling? Hvis man virkelig ønskede at øge antallet af kvindelige professorer, skulle man overveje at indføre den norske model, hvor en lektor kan søge om at blive opgraderet til professor, hvis vedkommende har opnået et tilstrækkeligt forskningsvolumen. Er man lige nu på KU ved at indføre det norske system, men kun for kvinder?