Dette er en kronik. Den udtrykker skribentens eller skribenternes holdning. Klik her, hvis du ønsker at sende et debatindlæg til Berlingske.
For et par år siden sad vi i et S-tog i København. Ved siden af os sad to mænd overfor hinanden. »Der er sgu snart kvinder overalt,« sagde den ene. Den anden svarede, »Nå, men vi kan da altid gå ind i et bestyrelseslokale.«
Der kunne knyttes mange kommentarer hertil. Men når alt er sagt, er det sandt.
I forhold til de andre nordiske lande, er Danmarks placering på World Economic Forums Global Gender Gap Index ikke en positiv historie. De fire andre nordiske lande har konstant været at finde blandt top 5 på listen, siden den første rapport blev publiceret i 2006. Danmark nåede først op på 5. pladsen i 2014, men året efter var vi at finde på 14. pladsen, og så på 19. pladsen i 2016 og atter på 14. pladsen i 2017. Danmarks ringe placering skyldes, at der endnu ikke er ligeløn for arbejde af lige værdi, og at der er et betydeligt overtal af mænd i ledende stillinger.
Vi må se det i øjnene. Danmark har ikke gjort det godt nok i forhold til ligestilling.
Island som rollemodel
Hvis vi skal opnå FNs verdensmål 5 i 2035, må vi gøre noget anderledes.
Derfor har vi, sammen med Chora Connection, nedsat en projektgruppe under navnet »Samstilling«, for at undersøge, hvad der kan gøres anderledes i Danmark. Vi kiggede på, hvad vores nordiske naboer har gjort anderledes. Alle kender efterhånden til Norges bestyrelseskvoter. Men få kender til Islands nationalstandard om ligeløn. Det er bestemt anderledes, end hvad Danmark eller andre lande har prøvet.
Islands standard blev til som et resultat af et samarbejde mellem Islands hovedorganisationer. I 2008 blev de enige om, at der var brug for et værktøj, der kunne hjælpe arbejdsgivere med at sikre ligeløn. De fandt inspiration i ISO-standarder om kvalitetsledelse og miljøledelse, og påbegyndte arbejdet på en islandsk ligelønsstandard i 2008, som blev færdig i 2012.
I starten var der intet krav om, at islandske virksomheder skulle tage den nye standard i brug eller blive certificerede. Standarden blev dog vedtaget som lov i 2018, fordi den viste sig at være et utrolig effektivt værktøj. Loven kræver, at islandske virksomheder og institutioner med 25 eller flere ansatte skal implementere ligelønsstandarden, gennemgå en revision og certificeres mod standarden.
Den islandske standard anvender den samme metode, som andre ISO-standarder for ledelse bygger på. Metoden hedder »Plan-Do-Check-Act« (PDCA):
Plan: Sæt målsætninger og etabler processer for at opnå dem.
Do: Implementer processerne
Check: Før tilsyn og mål processerne sammenlignet med målsætningerne og andre relevante kriterier og redegør for resultaterne.
Act: Træf foranstaltninger for løbende at forbedre systemets resultater
Hvorfor bør Danmark følge Islands eksempel og udarbejde en national standard om ligestilling?
Siden 2012 har de cirka 1.400 største virksomheder været forpligtet til at udarbejde årlige rapporter om måltal og politikker for ledelsens kønssammensætning. Erhvervsstyrelsens rapport fra 2017 om virksomhedernes efterlevelse af lovgivningen viser, at mange virksomheder ikke har fulgt kravet om at udarbejde politikker for ledelsens kønssammensætning. Om det skyldes manglende interesse, manglende viden eller manglende ressourcer, er der ikke nogen data på.
En vanskelig opgave
Én ting er sikkert. Der er nu rigtig meget viden om, hvordan det kan lykkes virksomheder at fremme en mere ligelig kønsfordeling i ledelsen. Men det er tidskrævende og vanskeligt for en virksomheds ledelse at gøre denne viden operationel i netop deres kontekst. Vi forestiller os, at det er en del af forklaringen på, at der er så mange årlige rapporter, som ikke opfylder reglernes krav om at udarbejde politikker for ledelsens kønssammensætning.
En dansk standard om ligestilling kunne afhjælpe dette problem. Lad os komme med et eksempel:
Forskning viser, at initiativer, som faktisk fremmer ligestilling og diversitet, omfatter følgende elementer:
Lederes engagement i at identificere udfordringerne for kvinder og deres deltagelse i at finde på løsninger.
Gennemsigtighed om mål og ansvar.
Mentoring og andre aktiviteter, som fremmer mandlige lederes kendskab til kvindelige talenter.
Adfærdspåvirkninger, som kan begrænse effekten af ubevidste bias på rekruttering, ansættelse, forfremmelse og lønforhandlinger.
En standard, der omfattede disse elementer, ville give virksomheder et mere specifikt referencepunkt for de konkrete handlinger, de bliver nødt til at tage i brug for at fremme ligestilling og diversitet. For eksempel ville de hurtigt kunne se, at de er nødt til at etablere målsætninger for ledernes engagement, ansvar, mentoring samt processer for at opnå dem. Virksomheden ville også opdage, at de skal sikre, at lederne på alle niveauer ved, hvad der forventes af dem, og at de kan holdes ansvarlige. Sådan en standard stiller flere og mere specifikke krav end de nuværende regler for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen. Men, som vi har påpeget ovenfor, er der et stort behov herfor.
Hvordan kan en frivillig national standard om ligestilling få danske virksomheder til gøre mere for at opnå ligestilling?
Flere nordiske institutionelle investorer, herunder ATP og Norges Oliefond, udøver såkaldt »aktivt ejerskab«. Det betyder, at de kigger på, hvordan selskaber integrerer miljømæssig og social ansvarlighed (såkaldt »ESG-forhold«) i deres forretninger. ESG-forhold omfatter ligestilling og diversitet.
Thomson Reuters etablerede sit Diversity and Inclusion Index som svar på den stigende efterspørgsel efter data til støtte for aktivt ejerskab. Dette Index rangerer over 7.000 børsnoterede selskaber i forhold til 24 forskellige målinger, herunder bl.a. løn, antallet af kvinder i bestyrelsen og øvrige ledelsesniveauer, politikker om mangfoldighed samt implementeringsprocesser.
Finansielle fordele
Sammen med verdens største kapitalfond BlackRock lancerede Thomson Reuters en børsnoteret fond (ETF) for at give investorer mulighed for at investere i virksomheder, der fremmer mangfoldighed og inklusion, som har vist sig at gavne virksomhedernes langsigtede præstationer. Denne ETF følger Thomson Reuters Diversity and Inclusion Index. Blackrock og Thomson Reuters har nemlig set, at der er penge i det. Virksomheder drager finansielle fordele ved at være inkluderende og mangfoldighedsbevidste.
En national standard om ligestilling vil give virksomhederne adgang til yderligere inklusion, mangfoldighed og ligestilling. Lige som virksomhederne i Blackrock og Thomson Reuters ETF, vil danske virksomheder drage finansielle fordele ved det og tiltrække flere investeringer. Hvilken virksomhed vil ikke være interesseret i det?
Lynn Roseberry er ph.d., tidligere lektor på CBS og medstifter og direktør i konsulentvirksomheden On the Agenda. Annelise Ryberg er social entreprenør og iværksætter. Karen Blincoe er direktør for Chora Connection. Sammen har de nedsat projektgruppen Samstilling, hvis formål er at samle hovedorganisationer og virksomheder med henblik på at arbejde sammen om en ny dansk standard, der kan levere politikker og retningslinjer for at opnå ligestilling på arbejdspladsen.