Dette er en kronik. Den udtrykker skribentens eller skribenternes holdning. Klik her, hvis du ønsker at sende et debatindlæg til Berlingske.

Forskelsbehandling - eller nul handling

Birgitte Baadegaard: I løbet af de senere år er der - med kronikørens ord - ikke sket en fløjtende fis, når det gælder kvinder på ledende poster. Hvorfor? Vi er bange. Vi er konfliktsky. Vi er bekymrede for positiv diskrimination. I stedet for åbent at anerkende, at der ER forskel på mænd og kvinder. - Nysgerrigheden er der.

Tegning: Lars Andersen Fold sammen
Læs mere
Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Jeg har brugt en del af min sommerferie på at læse tre spændende bøger: Kunsten at gøre Karriere fra 2005, Kvinde Kend din Karriere fra 2010 og Myter om Magten fra 2012. Alle tre vældig gode bøger, som stiller skarpt på de problematikker, en kvinde skal være opmærksom på, når hun indleder sin (leder)karriere - og som tydeligt og nøgternt illustrerer de svage punkter og huller, hun statistisk set vil snuble over - eller falde i - på sin karrierevej.

En af de vigtigste problematikker, som alle tre bøger noterer sig, er manglen på kvinder i pipelinen - dvs. at der ganske enkelt findes for få kvinder i »fødekæden« på vej op gennem hierarkiet. Det findes der mange gode grunde til - lige fra kvinders tendens til at skifte karrierespor, deres angst for at kaste sig ud i noget ukendt og krævende, følelsen af isolation når de kommer op i de højere ledelseslag, til børn og barsel - og sidst men ikke mindst: udeblivelsen af de magiske 30 procent som har vist sig at være netop den procentsats, der skal til, for at en minoritet generelt ikke længere føler sig »alene« men som en gruppe.

Pointerne er strålende - og det er godt at få dem repeteret og gentaget i forskellig form og fra forskellige vinkler. Der er bare én hage: De tre bøger er skrevet inden for et interval på otte år - og det er i bund og grund de samme mønstre, faldgruber og anbefalinger, de illustrerer. Sagt på allermest udiplomatisk vis - der er i løbet af al den tid ikke sket en fløjtende fis.

Vi skriver og taler, diskuterer, laver statistikker og undersøgelser, virksomhederne melder sig til et charter med politisk korrekt indholdsfortegnelse, mandlige CEOs prædiker om vigtigheden af diversitet og kvinders betydning i både ledelse og bestyrelse og det rykker intet. Absolut intet. Medmindre man vil hænge sig i de marginale ændringer, som viser, at hvis vi fortsætter udviklingen som hidtil, vil der ifølge McKinsey gå 250 år, før Danmark har en 50/50 fordeling mellem mænd og kvinder i topledelser (ikke at det skal være et mål i sig selv - men det er en tankevækkende målestok under alle omstændigheder).

Hvis vi forudsætter, at denne snegleagtige udvikling »blot« er et spørgsmål om at få flere kvinder i pipelinen - dvs. at de sluses ind på karrieresporet og (vigtigt!) bliver der - er løsningen ganske enkel: at få synliggjort, bevidstgjort og skubbet på i bunden af virksomheds-hierarkierne, da det er dér, de fleste kvinder befinder sig. En enkel løsning skriver jeg hvorfor sker der så ingenting?

For flere år siden udviklede jeg et afklarende førlederforløb - kun for kvinder. Forløbet var et miks mellem formel indsigt i ledelsesdisciplinen OG et afklarende forløb, hvor både ja og nej til en evt. fremtidig ledelsesfunktion var o.k. Min baggrund for at udvikle produktet var mit eget komplicerede forløb som leder (en stilling, som jeg endte med at springe fra pga. et sygt barn for snart mange år siden) samt sidenhen som underviser og tovholder på adskillige jobsøgningsforløb for både mænd og kvinder - og ikke mindst, kvinder alene.

På disse jobsøgningsforløb fandt jeg ud af, at når man sætter kvinder sammen med kvinder i et længere forløb, som er målorienteret og konkret, skaber det en tryghed og synergi, der kan flytte alverdens grænser. Det vil sige, at når et hold kvinder pumpes fulde af emner, som bevidstgør og giver mod, skaber det initiativer og handling - også på længere sigt.

Temaerne på det omtalte jobsøgningsforløb var bl.a. kommunikation - retorik - skriftlig og mundtlig formidling - forskellen på mænd og kvinder - vigtigheden af værdier mm. Kort sagt, en light-udgave af de emner, som et afklarende førlederforløb i min optik bl.a. skulle indeholde. Det var derfor relativt nemt at udvikle de supplerende dele, der skulle til for at afklare potentielle kvindelige ledere.

Og nu, kære læser, til en kedelig, trist erkendelse, som jeg tilstår i fuld offentlighed - i sagens gode tjeneste: Jeg har ikke kunnet sælge et eneste af disse forløb - for ingen vil ha’ dem. Eller rettere tør ta’ dem.

Jeg har haft flere gode samtaler med HR-ansvarlige i store, danske virksomheder, som fortæller mig, at ja, produktet rammer hovedet på sømmet, og ja, der er egentlig et behov, og ja, alle kender de unge hanløver, som skubber velkvalificerede kvinder til side på deres vej, mens kvinderne står af og ikke gider den facon MEN

Hvad MEN består af? Det følger her:

1) På koncernniveau går vi ikke ind for divergerende lederudviklingsprodukter for mænd og kvinder

2) Mange kvinder ville måske finde det provokerende at melde sig til sådan et forløb - kun for kvinder

3) Hvad hvis mænd også vil have sådan et forløb?

Og her, mine damer og herrer, er en af grundene til, hvorfor vi ikke flytter noget som helst på området Kvindelige Ledere: Vi er bange. Vi er konfliktsky. Vi er så bævende bekymrede for, at ekstra initiativer vil opfattes som positiv diskrimination eller vil antyde konturerne af en støttepædagog - i stedet for at anerkende åbent og offentligt, at der ER forskel på mænd og kvinder. Der ER forskel på, hvordan de - generelt - griber jobmarkedet og karriere­vejen an. Også selvom mænds og kvinders formelle kompetencer er lige gode. Og netop derfor er det helt legitimt, at der skal en anden form for madding til i bunden af fødekæden, hvis vi vil skaffe kvinder nok højere oppe. Og det er jo det, alle påstår er så overordentlig vigtigt. Ikke sandt?

På ferien opfordrede jeg min mand til at skimme den korteste af bøgerne, Myter om Magten, for at få ham til at sætte sig mere ind i den problematik, som jeg er så optaget af. Han har været leder i mange år, siddet i direktioner - og er generelt omgivet af et solidt netværk af (mandlige) ledere. Min kære husbond sendte mig et skævt grin, mumlede noget om »næppe noget for mig« og skyndte sig at gemme hovedet bag en krimi under palmetræet.

Det er der ikke noget at sige til. Ærlig talt, hvem ville orke at bruge sin (fri)tid på at gennemtrawle litteratur om et emne, som ikke har direkte relevans for ens eget arbejdsliv og egen udvikling, ens egen magt og position? Det ville svare til, at min mand satte mig ned og bad mig om at læse om IT’ens vitale betydning for vores nuværende samfundsudvikling. Please!

Og dog - der er den forskel, at dette emne faktisk officielt betyder rigtig meget for rigtig mange. Også mænd. Også mænd i høje stillinger. Og jeg er nysgerrig - hvor mange mænd har læst bare en eller to af de tre bøger, jeg nævner her i kronikken? Hvor mange i de øverste ledelseslag sætter sig for alvor ind i problematikken og dilemmaerne og sætter derfra en konkret handleplan i gang længere ned i organisationen? Mit gæt er: forsvindende få - hvis nogen overhovedet.

Og nu jeg er tilbage ved bøgerne: Hvorfor udgiver forlagene gang på gang - med en passende frekvens - bøger om netop dette emne, med overlappende pointer? Det enkle svar: Fordi de sælger. Den mere komplekse forklaring: De sælger, fordi der - i hvert fald blandt kvinder - er interesse for emnet. Fordi der - rundt omkring - findes en (skjult) nysgerrighed for, hvordan man som kvinde bryder igennem, finder sin vej og holder fast. Uanset om man rent faktisk gør noget ved det efter endt læsning eller ej.

Hvis vi fra dette udgangspunkt kan begynde at opleve virksomhederne - offentlige såvel som private - tage nogle initiativer, som stiller skarpt på og anerkender dette, er vi nået et vigtigt skridt videre. Det ser jeg frem til.