Din chef skal ud i naturen for at blive en bedre leder

Stære (Sturnus vulgaris) i stort tal danner sort sol. Foto: Steffen Ortmann Fold sammen
Læs mere

Mennesket er evolutionært set et flokdyr. Som dyreart har vi altid organisere os i grupper for at øge chancen for at overleve, og i nutidens business-verden får ingen succes uden at organisere andre mennesker omkring sig i en organisation. Flere kan bære mere og hurtigere, og ved at organisere os i grupper bliver vi generelt mere effektive.

Som både biolog og afdelingschef i en dansk NGO har jeg en naturlig interesse for både evolutionslæren og organisationsteori. Men jeg har i mange år undret mig over, hvorfor de danske virksomheder og organisationer ikke lytter lidt mere til naturens gode råd om organisering. Naturen har nemlig afprøvet nærmest alt inden for dette felt, og vi skal bare gide stikke hovedet ud af vinduet og aflure naturens små virkefulde fif. Hvem ved – måske ligger naturens organisationsguld lige ude i græsplænen foran din virksomheds domicil?

Jeg har sammenfattet mine tanker i fire gode råd til virksomheder fra naturens måde at organisere sig på: 1) Selvledende teams, 2) Strukturer og processer frem for ordre, 3) Stærk intern kommunikation og 4) Evolutionære principper.

Selvledende teams

En af mine inspirationskilder til tanker om selvledende teams kommer fra de trækkende gæs, der i lange v-formationer ofte ses over Danmark. Her er det de gamle erfarne individer, der flyver forrest i v-formationen, og som dermed bestemmer, hvor flokken flyver hen. Men det er et flydende lederskab, hvor de gamle skiftes til at fører flokken.

De unge gæs føres til de gode rastepladser og vinterområder, så flokkens kollektive erfaring dermed gives videre til alle individer i gåse-teamet. V-formationen er desuden energibesparende for de gæs, der flyver bagerst – ligesom hos cykelrytterne. Så v-formationen fungerer altså som en social konstruktion, der sikre en god brændstoføkonomi og videnoverførsel og dermed en øget overlevelse/bæredygtighed hos vores gæs.

Men en forudsætning for at selvledelse ikke bare fører til kaos, er i den hierarkiske leders fravær, at skabe underlæggende strukturer og processer, der sikrer en adfærdsmæssig retning mod fælles mål.

Strukturer og processer frem for ordre

Lad os tage til Tøndermarksen, hvor stæreflokke på op til over en halv million individer foretager akrobatiske flyveøvelser inden fællesovernatningen i rørskoven. Fænomenet er bedre kendt under navnet »Sort sol«. Den smukke og komplekse »ballet« i luftrummet udføres til perfektion og det helt uden en balletmester eller dirigent til at lede de mange teammedlemmer i flokken.

Men hos stæreflokken ligger ganske få og meget simple adfærdsregler bag: 1) Hold dig til flokken, 2) Flyver du forrest, så flyv hvorhen du lyster, og 3) Flyver du bag en flokven, så følg tæt efter.

Så ganske få adfærdsregler/strukturer resulterer i en ekstremt kompleks og smukt udført stære-ballet-dans helt uden en højt placeret hierarkisk og dikterende stærechef. Hvis vi skeler til naturen, ser vi altså, at vi ikke behøver en ordregivende chef, for at flokken af individer kan skabe smukke komplekse mønstre og resultater. Men for at sikre at alle gør det rigtige i forhold til de øvrige medlemmer af flokken/teamet, fordres en stærk infrastruktur til kommunikation.

Stærk intern kommunikation

Hos ulven, der er Jordens mest højmobile, landlevende pattedyr, kommer flokkens medlemmer hurtigt langt væk fra hinanden. Her bruges både lugtesansen og hørelsen, idet duftstoffer i urin og afføring fortæller ulven om tilstedeværelsen af andre ulve i området, og ulvens hyl sætter den i stand til at lokalisere flokmedlemmer inden for en radius af flere kilometer.

Hos stærene i sort-sol-balletten er det simpel visuel kontakt, der fortæller individet, hvor flokvennerne foran flyver hen. Så naturens individer i flokken beslutter altså egen adfærd ud fra omgivelserne og flokvennernes adfærd og ikke ud fra en ordregivende chef. Men denne form for samskabende team-adfærd fordrer selvfølgelig en stærk intern kommunikation, og det bør huskes, hvis virksomheder vil kopiere naturens mere eller mindre chef-løse måde at organisere sig på.

Evolutionære principper

Når vi mennesker skal designe en flyvemaskine eller opfinde en ny organisationsform, sætter vi os ned sammen med vores intelligens og måske med en forretningspartner og forsøger at udtænke noget nyt og smart. Nogle gange lykkes det ikke, og så må vi op på hesten igen og afprøve nye vilde ideer. Naturen derimod har et udviklingsgreb, der er menneskets intelligens mange mange gange overlegent: Evolutionen!

Det er et yderst simpelt princip, der er i spil, nemlig ressourcer til test af et uendeligt antal simple trial-and-error forsøg (naturens nye mutationer, der svarer til menneskets ideer, red.). Faktisk afprøves der i millionvis og atter millionvis af nye designs dagligt derude i den grønne natur på den anden side af vores vinduer.

Fører en sådan genetisk forandring til noget smart for det enkelte dyr eller plante, ja så har dens afkom større chancer for at overleve og reproducere sig – de stærke/smarte overlever. Så naturens udviklingsfidus ligger i, at den har et mere eller mindre uendeligt antal »gratis« testforsøg til rådighed, og det foregår konstant og overalt derude i det grønne.

Lad os forestille os en flyfabrikant, der havde råd til fysisk afprøvning af flere millioner forskellige ideer til flydesigns. Det endelige vinderdesign ville ret sandsynligvis overgå alt, hvad vi til dato har set inden for flyindustrien udi manøvredygtighed, flysikkerhed, holdbarhed og brændstoføkonomi. Nu både flyver jeg selv små sportsfly og forsker i trækfugle, og jeg skulle hilse og sige, at vores elskede fugle flyver skraldgrinende rundt deroppe – vi når dem nemlig ikke til sokkeholderne, når det kommer til effektive flydesigns.

Hos hierarkisk opbyggede virksomheder er det ofte direktøren eller den kreative direktør, der får de gode ideer, som medarbejderne så skal føre ud i livet. Men i organiske organisationer er det de mange ansatte og deres hjerner, der finder på, og så sikre underlæggende procedurer at de levedygtige ideer samles ind og videredistribueres til organisationens øvrige afdelinger og divisioner.

Organiske organisationer

To af de mest kendte store organiske virksomheder er det hollandske hjemmeplejefirma Buurtzorg og den amerikanske tomatdistributør Morning Star. De mange tusinde medarbejdere er organiseret i små selvledende teams, der serviceres af ekstremt små sekretariater. Alle ansatte har absolutte beslutningskompetencer inden for deres felt. Eneste krav er, at man skal rådgive sig med folk med erfaring på området og med personer, der bliver påvirket af eventuelle beslutninger.

Nogle vil nok mene, at det lyder som det rene anarki, men denne organiske tilgang til virksomhedsorganisering virker – og altså også i meget store virksomheder.

I vores hjemlige politiske landskab lyser Alternativet op med sin naturdagsorden og organiske tilgang til organisering. Jeg tvivler dog stærkt på, om Uffe Elbæk og Co. er sig særlig bevidst om Ås kopiering af naturens organisationsform? Der hersker gode organiske principper som »flere ved mere«, og retningsgivende strukturer som partiets værdier og debatdogmer. Naturens anarkistiske grundsten er helt klart til stede, men den gode Uffe har måske ikke helt medtænkt alle dens organiske principper.

Selvledelse kræver nemlig stadig meget ledelse. der ved at definere strukturer og principper både frisætter medarbejderne og samtidig sikrer organisationen imod det rene anarkistiske kaos.

Konklusion

Menneskeheden og dermed vores ledelsesparadigmer har i tusinder af år udviklet sig længere og længere væk fra naturen. Men måske står vi ligefrem på kanten til et paradigmeskift, hvor naturens små smarte greb i større eller mindre grad bør integreres i virksomhedernes ledelseskulturer.

Jeg vil gerne byde morgendagens organiske virksomhedsledere velkommen ind i naturens smukke og samtidig ekstremt virksomme verden.

Mark Desholm er ph.d.i biologi, afdelingschef i en dansk NGO og foredragsholder.