Dette er en kommentar. Den udtrykker skribentens holdning.

Ræk hånden op, hvis du vil til tops

Iben Posniak Fold sammen
Læs mere

I 2013 blev der stillet krav i Årsregnskabsloven om, at de største danske virksomheder skal have politikker og måltal for antallet af kvinder i ledelsen. Det diskuterede og diskuterer man stadig. Men uanset ens indstilling til, hvad der skal til for at få flere kvindelige topledere, må vi bare konstatere, at Danmark ligger under EU-gennemsnittet, og udviklingen går i vandcykelhastighed.

Men hvad skal der så til for, at vi får sat lidt fart på udviklingen? I stedet for blindt at se på, hvordan man kan lovgive om dit og dat, bør vi måske snarere kigge lidt på, hvad det egentlig er, som virksomhederne lægger vægt på, når de ser sig om efter nye ledere. Sagt lidt mere polemisk, hvordan definerer de, der skal ansætte ledere, ledelsestalent? Og hvor er barriererne for flere kvinder i ledelse?

Jeg har lavet et eksplorativt case study bestående af interviews med HR direktører eller andre chefer i ti af Dansk Erhvervs medlemsvirksomheder. Her spurgte jeg til en lang række ting, og selvfølgelig til, hvad der definerer et talent, og hvilke muligheder og barrierer, der er for kvinder og mænd.

Helt overordnet kan man sige, at i flere af de virksomheder, hvor der er under 25 procent kvinder i direktionen og interessant nok også i IT-virksomheder, er der fokus på kønsdiversitet. Det kommer blandt andet til udtryk ved, at der er en forventning om, at headhuntere både har en mandlig og en kvindelig kandidat med i feltet til lederstillinger. Men naturligvis, fristes man til at skrive, gælder det, at udvælgelsen af ledere er baseret på talent og kompetencer.

Når ledere bliver valgt enten gennem intern eller ekstern rekruttering og kompetencer og talent er afgørende for, hvem der bliver valgt, er det naturligvis vigtigt at stille spørgsmålet: Hvordan defineres dette talent?

Tag ansvar

Generelt defineres ledelsestalent som medarbejdere, der performer over middel og, vigtigst af alt, rækker hånden op. At række hånden op vil sige, at den enkelte påtager sig nye opgaver og gør opmærksom på sig selv. Et ledertalent er også karakteriseret ved at turde tage ansvar og træffe beslutninger. De faglige kompetencer skal selvsagt være på plads, men er der mangler i den pågældendes faglige kompetencer, er indstillingen, at de kan komme efter det. Hvis man har et hul i sin faglighed her eller der, betyder det altså ikke nødvendigvis, at man ikke kan få gang i en lederkarriere.

Vi må anerkende, at det her er en reel barriere. For alle de interviewede peger faktisk på, at kvinder netop ikke »rækker hånden op«. At de ikke i samme grad som mændene gør opmærksom på sig selv og deres præstationer.

Balance i livet

En anden barriere, som gik igen, var, at kvinder tror, at jo højere, de bevæger sig op i ledelseshierarkiet, jo sværere bliver det at få arbejdsliv og familieliv til at hænge sammen. Det kan dog i et vist omfang siges at være en misforståelse, for som en siger i undersøgelsen: »Jo længere, man kommer op mod toppen, desto mere styrer man selv sin kalender«.

Og så er der jo også lige den med det sociale pres, som kvinder i ledende positioner måske kan opleve. Har man en travl hverdag, kan det være svært at sørge for hjemmebag, hver gang der er et arrangement i skolen eller i børnehaven. Det kan nogle opleve som et pres, fordi de tænker, at andre kan mene, at de måske ikke udfylder mor-rollen så godt, som de kunne. Det fænomen kan der skrives og bliver der skrevet adskillige kronikker om, men her vil jeg bare nøjes med at pointere, at der desværre eksisterer en opfattelse af, at børn i højere grad er kvindernes ansvar end mændenes.

Jeg vil i hvert fald vove den påstand, at kvindelige topledere oftere end mandlige ditto får spørgsmålet om, hvordan de får karrieren til at hænge sammen med også at have børn.

I forhold til at få flere kvinder ind i ledelse og fastholde dem, bliver der allerede gjort meget. For eksempel ser vi, at virksomheder har interne mentorer og/sponsorer, der sparrer med både de kvindelige og mandlige ledertalenter. Ledertalenter kan for eksempel få bud på, hvilke interne stillinger, der vil forbedre karrieremulighederne. Virksomhederne kan også være åbne omkring, at ledelseskarrieren nødvendigvis skal igangsættes samtidig med, at man får børn.

Det er jo også muligt at tage springet, når børnene er blevet lidt større. Endelig ser vi allerede, som nævnt, at mange virksomheder har fokus på kønsdiversitet. At de gerne ser en mandlig og kvindelig kandidat til en ledig lederstilling.

Vi kommer dog heller ikke udenom, at hvis man vil være leder, skal man ville det. Man skal prioritere det. Man skal tage den relevante uddannelse og de relevante kurser, og man skal være klar til at synliggøre sine resultater og række hånden op. Og alt det gælder selvfølgelig både for mænd og for kvinder.