Dette er en kommentar. Den udtrykker skribentens holdning.

Hvordan når kvinderne toppen?

Hver gang ti succesfulde mænd forfremmes på danske universiteter, bliver kun syv tilsvarende succesfulde kvinder forfremmet. Vi må finde roden til problemet, hvis vi skal komme det til livs.

Hvis mandesterotyper associeres med forsknngskompetencer, og kvindestereotyper er uforenelige med en forskerkarriere, vil det udgøre et reelt problem for nogensinde at skabe lige muligheder i dansk forskning. Foto: Scanpix Fold sammen
Læs mere
Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Vi tester oplæsning. Fortæl os, hvad du synes her

I 2010 var kun hver sjette danske professor en kvinde. Denne skæve fordeling mellem kønnene i toppen af dansk forskning skyldes i høj grad et historisk efterslæb. I dag er kønsfordelingen på det adgangsgivende ph.d.-grad-niveau udlignet, og derfor kunne man forvente, at den skæve kønsfordeling ville forsvinde af sig selv over tid.

Det Frie Forskningsråd (DFF) har i 2013 udgivet en rapport, der viser, at den yngre generation af adjunkter og lektorer har en mere lige kønsfordeling end tidligere, samt at andelen af kvinder er i fremgang på alle niveauer. Alligevel viser rapporten også, at der fortsat er skæv rekruttering blandt kønnene og at business as usual derfor ikke vil føre til en lige kønsfordeling. På europæisk plan har man også anerkendt problematikken i den skæve kønsfordeling, hvilket afspejler sig i EUs Horizon 2020-forskningspulje, hvor man aktivt søger at udligne ubalancen i fordelingen af mænd og kvinder inden for videnskab. I USA og Canada er man ligeledes proaktiv inden for området.

Vi ønsker ikke at argumentere for, hvorvidt underrepræsentation af et køn er et problem i sig selv, men vi mener, at det er et problem, hvis mænd og kvinder ikke har lige muligheder for en akademisk karriere i Danmark. Alt tyder på, at mandlige og kvindelige ph.d.’er i Danmark er lige talentfulde, men det til trods klarer mændene sig bedre i det akademiske karriereforløb. Vi er nødt til at finde ud af, hvorfor det sker.

Læs også: Kønskvoter skaber nye privilegier

Af opgørelserne i rapporten fra DFF fremgår det, at mænd generelt får tildelt større og flere bevillinger end kvinder. Det skyldes blandt andet, at der er flere mandlige ansøgere. Det er dog bemærkelsesværdigt, at flere mænd end kvinder forfremmes efter at have søgt en bevilling. Og det sker uanset om mændene opnår bevilling eller ej. Hvis vi fokuserer på de forskere, der opnår en bevilling, viser skævheden sig ved, at kun syv kvindelige DFF-bevillingstagere forfremmes hver gang det er tilfældet for ti af deres tilsvarende succesfulde mandlige kolleger. Disse data tyder på, at der udøves mandsfavorisering under ansættelser på danske universiteter.

En mulig forklaring på dette kan være implicit bias, som blandt andet dækker over det fænomen, at både kvindelige og mandlige ledere bedømmer kvinder hårdere end mænd. En amerikansk undersøgelse fra Yale University har for nylig vist, at bedømmere af ansøgninger til en forskningsstilling ubevidst bruger køn som en indikator for kvalifikationer. Man kan kun komme kønsbias til livs ved at være opmærksom på, at vi alle ubevidst udøver den.

Der er meget få kvinder på universitetets topposter, og det kan gøre det svært for yngre kvindelige kandidater at se sig selv i en akademisk karriere. På tilsvarende vis kan det også bevirke, at mænd har svært ved at se kvinder som forskningsledere. Hvis en bestemt karrierevej ikke harmonerer med ens køn, kan det have stor betydning for ens valg og desuden også for ens performance, hvilket kendes som fænomenet stereotype threat. Hvis mandestereotyper associeres med forskningskompetencer, og kvindestereotyper er uforenelige med en forskerkarriere, vil det udgøre et reelt problem for nogensinde at skabe lige muligheder for begge køn i dansk forskning.

Læs også: Hjælp til kvinder gavner forskningen

I Danmark har man i de sidste 15 år haft økonomiske tilskud til forfremmelser, midlertidige og faste ansættelser af kvinder på danske universiteter: f.eks. Københavns Universitets trepunktsprogram, Aarhus Universitets 2011-plan, FREJA-programmet og nu YDUN-programmet. De økonomiske tiltag har medført en ophedet debat, men vi mener, at disse tiltag kan være med til at afhjælpe problematikken omkring stereotype threat.

Vi ser de økonomiske tiltag med kvindefavoriseringen som en analogi til den særbehandling, alle yngre forskere får gennem diverse »young investigator« og »starting grants«. Særpuljer til yngre forskere er generelt accepteret, og vi mener, at man på samme måde kan argumentere for særpuljer til kvinder, da det kan være en måde at komme (ubevidst) favorisering af mænd i ansættelsesprocessen til livs. Problematikken er kompleks. Det er et fundamentalt problem, at kvinder oftest er underrepræsenteret i ansøgningsfelter. Udover implicit bias og stereotype threat, er familieetablering en medvirkende årsag, der i højere grad fraholder kvinder end mænd fra et akademisk karriereforløb. Denne faktor kan vi ikke komme til livs alene gennem øremærkede bevillinger og stillinger. I Danmark er tidspunktet for familieetablering ofte overlappende med starten på en akademisk karriere. For at sænke barrieren for samtidig at opbygge forskergruppe og familie mener vi, at man med fordel kan etablere en centralt administreret barselsfond således, at barselsudgifter (som fortsat primært forbindes med kvindelige ansatte) ikke kan komme til at påhvile det enkelte institut. Derudover kan man forestille sig oprettelse af børneinstitutioner i relation til universiteterne således, at forskere, der er forældre til småbørn, kan arbejde længere. I implementeringen af tenure-track (karriereforløbet for fastansat videnskabeligt personale, red.) kan man overveje at indføre muligheden for udskydelse af tenure-bedømmelsen, der afgør, om man forfremnmes, med et år per barn, som man f.eks. har gjort på Stanford University. Ovenstående tiltag kan forhåbentlig motivere flere kvinder til at forfølge et akademisk karriereforløb, men derudover skal kvinder formentlig opfordres til at søge forskningsbevillinger og -stillinger i højere grad end mænd.

Der er ganske afgjort flere andre faktorer, der medvirker til den skæve kønsfordeling i toppen af dansk forskning. Det er væsentligt at afdække årsagerne til det kvindelige frafald i Danmark for at vi kan implementere ændringer, der løser problemet. Her gælder det blandt andet om at forstå, hvorfor mænd forfremmes mest på universiteterne. Alle er enige om, at toppen af dansk forskning bør tegnes af de bedst kvalificerede kandidater. Dette mål skal nås ved at identificere f.eks. mandsfavoriserende faktorer og udligne de barrierer der forhindrer, at talent, motivation og indsats udgør de centrale parametre i det hårde akademiske udskilningsløb.