Dette er en kommentar. Den udtrykker skribentens holdning.

Giv os rigtige ledere

Karen Schultz: Ledere agerer ud fra ideen om det organisationsansvarlige menneske, der er aktivt og oprigtigt interesseret ud over egne behov. Derfor ledes der ved at rose og rose og rose. Og sende et skema indimellem. – Det er på tide at tage lederskeen i den anden hånd og blande blod på, at ledere skal have lov til at lede.

Tegning: CLAUS BIGUM Fold sammen
Læs mere
Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Hvornår har du sidst hørt om en dovenlars, én der går for tidligt hjem fra arbejde med løntræk, én der skider på de gamle, der skal passes, og skrider? Det er for ganske nylig, ikke sandt? Spørgsmålet er, om det er mennesket der er ondt, ledelsen på stedet der har svigtet, den danske ledelsesmåde der er selvmodsigende, eller noget helt fjerde?

Den 26. juni i år skrev jeg en kommentar her i avisen, hvor menneskets egentlige væsen var omdrejningspunktet. Er mennesket godt eller ondt eller både og? Kommentaren fik overvejende reaktioner, der afviste mit forsøg på et mere nøgternt både-og menneskesyn. For mennesket er jo godt, ikke sandt? Siden har jeg så fået foræret en gruppe hjemmehjælpere som løftestang, og flere grupper af fag og arbejdspladser er kommet til dag for dag. Beviset er fuldgyldigt: Mennesket kan virkelig te sig som en abe, der kun har egen behovstilfredsstillelse for øje.

Det gør i sig selv ikke mennesket ondt som sådan, for jeg konstaterer blot, at mennesket kan agere dumt og - ja ondt. Det interessante må være, hvad der får mennesket til at gå den gode eller den onde vej? Og her har vores 50 år gamle menneskesyn fra Maslow-eleven McGregor jo givet os svaret: Det afgør ledelsen. For hvis ledelsen formår at inspirere og motivere, vil mennesket agere godt og til arbejdspladsens bedste. Ifølge McGregor er der derfor ikke tvivl: Hjemmehjælperne kan ikke gøre for det. Det er ledelsens skyld!

For mig at se mangler vi dog stadig en brik for at forstå hele samspillet. For danske ledere i det offentlige er i mere end 20 år blevet skolet i en særlig forståelse af ledelse. Den er ikke lige til at sætte på formel, for den udspringer fra flere skoler og måder at tænke på. Men i mine år som ekstern lektor på Syddansk Universitet, hvor jeg var fagansvarlig og underviser i organisa­tionspsykologi på Master of Public Management, gik der en rød tråd igennem studiet: New Public Management.

Som med mange andre teorier gik der mode i halløjet, og pludselig var New Public Management svaret på alt. Man må forstå denne ledelsesteori som havende afsæt i en helt gammeldags ledelse (Scientific Management), hvor hver lille del af arbejdet skal udskilles og kortlægges, så enhver har styr på det og ved præcis, hvad arbejdsopgaven er. Det er med andre ord en teori, der er opfundet af ingeniører for 100 år siden, og derefter filet til af folk fra Statskundskab, så det kunne passe til offentlige organisationer i Danmark. Altså ledelse på en videnskabelig, maskinagtig måde oversat til ledelse af offentlige institutioner på en videnskabelig, maskin-menneske-agtig måde.

Se, det forklarer, hvorfor der er så mange skemaer og håndholdte scannere. Jeg husker selv min farmors plejehjem som et fredfyldt sted med æblekage også om onsdagen, men nu oplever vi tidsskemaer og vagtplaner og evaluering, ja ikke mindst evaluering, for selv den mindste anstrengelsesprut slået af en medarbejder skal naturligvis have feedback. Det var godt for mig, var det også godt for dig?

På trods af maskinmetaforen, som går igen fra den 100 år gamle tænkning og op til vores nutidige måde at forstå ledelse på, er der dog også afgørende forskelle mellem Scientific Management og New Public Management.

For det første er mennesynet blevet et helt andet. I teorien i hvert fald. Medarbejderen er god og vil gerne selv. Medarbejderen skal anerkendes! Roses. Jo, jo, du får da løn for dit arbejde, men tak fordi du også gider komme i dag.

For det andet er lederens opgave dermed blevet en helt anden. Desværre ikke blot i teorien, men også i praksis. Lederen skal ikke længere lede i den forstand, at der skal stikkes en kurs ud og besluttes, og at der skal være klar tale om ret og vrang. Nej, lederen skal være sparringspartner og coache medarbejderen. Hvad synes du selv, og hvordan går det?

Og for det tredje er samfundets hele forståelse af dens institutioner blevet en helt anden. Anders Fogh Rasmussens indførelse af kontraktpolitik har passet som hånd i handske med New Public Management, hvor blandingen af ingeniører og cand.scient.pol.er har fået en medvind uden sidestykke til deres teorier om at gøre al menneskeligt samkvem til et spørgsmål om delopgaver, evaluering og målopfyldelse.

Derfor står den enkelte leder på den enkelte institution nu med håret i postkassen. Der kommer ingen ynk fra mine taster. Men. Den danske offentlige leder står i et dilemma, der byder på medarbejdere af skønsom blanding, som mennesker nu er. Disse medarbejdere skal alle behandles, som var de ledere selv og i besiddelse af visdom og gudgiven godhed, hvor fakta er, at langt størstedelen af den lavtuddannede arbejdsstyrke i Danmark går på arbejde for at tjene penge og for at snakke med nærmeste kollega.

Og over for den i sig selv vanskelige opgave det er at anerkende og rose, hvor ris ville være mere på sin plads, er så hele det offentlige system, personificeret ved ledere længere oppe i systemet, der sender og sender skemaer og indberetningskrav og i det hele taget agerer, som om mængden af redskaber (sic) fra New Public Management er ligefrem proportional med arbejdsindsatsen på den enkelte institution. Og jo, jo. Der er måske også tale om sammenhæng, men det er i givet fald arbejdet med skemaerne, der fylder; ikke arbejdet med hovedopgaven, som vi bl.a. så det hos hjemmehjælperne med deres håndholdte redskab.

Går det godt i lille Dannevang? Tja, det er sommer, og vejret arter sig indimellem, hvilket altid kan sætte os i en sær ekstase, for nu var det lige så koldt og dårligt. Forandring fryder åbenbart, og måske var det på tide, at vi tog lederskeen i den anden hånd og blandede blod på, at ledere skal have lov til at lede. At ledere skal kunne lide at lede. At ledere skal kunne tåle modstand fra medarbejderne. At ledere og medarbejdere ikke i et og alt har samme interesse. De ledere, der i de senere år er blevet ledere, fordi der ikke var andre, der lige havde lyst, eller fordi det er hyggeligt, eller fordi ledelse fejlagtigt oversættes til coaching ... Danmark trænger til rigtige ledere, der kan tage en beslutning, tør stå ved den også i hård kuling og ikke behøver et skema at gemme sig bag.

Arbejderbevægelsen har så på deres side en opgave i at genindføre stoltheden over at passe sit arbejde. Jeg er tilbøjelig til at forstå de mennesker, der i årtier har passet deres arbejde godt, og pludselig skal bevise det med en håndholdt scanner. Hvis systemet ikke tror på mig, kan jeg da lige så godt snyde ... Men måske har arbejderbevægelsen haft så meget fokus på at få medindflydelse, at den enkelte medarbejder er blevet en slags leder uden betaling og har betalt selv med stress? Og måske er et klart skel mellem, hvem der er arbejdstager og arbejdsgiver, ikke så usundt som tidligere antaget? Måske er det rart bare at have et arbejde, som man passer, og hvor man ikke behøver tage stilling til ret meget selv?

Jeg vil ønske for Lars Løkke Rasmussen, at han kan komme væk fra sin forgængers maniske optagethed af kontraktpolitik, for dette kontrolhelvede har kun ført med sig, at de ikke-ledere, der er gode til at sidde og flytte skemaer, nu kalder sig ledere, mens de anerkender deres helt almindelige medarbejdere for sublime præstationer og slet ikke opdager de snydepelse, der altid vil være.