Dette er en kommentar. Den udtrykker skribentens holdning.

Farvelfærd?

Dennis Kristensen: Hvordan øger vi arbejdsudbuddet, så vi kan bevare serviceniveauet i den offentlige sektor? Forretnings­udvalget for Offentligt Ansattes Organisationer mener, at vejen frem er at gøre de offentlige arbejdspladser attraktive. Forretningsudvalget peger på tre indsatsområder: arbejdsmiljø, anerkendelse og løn.

»Hvis vi ikke værner om velfærdssamfundet, vil det lige så stille dø ud,« skriver forretningsudvalget for Offentligt Ansattes Organisationer. Fold sammen
Læs mere
Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Det danske velfærdssamfunds grundlæggende udfordring er enkel at beskrive, men intet mindre end en gordisk velfærdsknude at løse. Der bliver færre til at finansiere velfærden - og færre til at levere den. Alt imens borgernes krav og forventninger til service, kvalitet og individuelle ydelser vokser. Udfordringen er hverken akademisk, abstrakt, endsige fjern dommedagsmusik. Den er urovækkende konkret og nærværende.

Der findes ingen snuptagsløsninger, men der findes et basalt krav om rettidig omhu. Spørgsmålet er: Hvordan øger vi arbejdsudbuddet, så vi kan bevare serviceniveauet i den offentlige sektor?

I debatten om at øge arbejdsudbuddet er der primært fokus på reformer samt regulering af indkomstskatten. Men der er en tredje vej, der kan supplere arbejdsudbuddet i den offentlige sektor. Vejen hedder attraktive arbejdspladser. De problemer, arbejdsmarkedet står over for, kan kun imødekommes, hvis de ældre medarbejdere fastholdes længere i deres job, og der rekrutteres flere til sektoren.

I Offentligt Ansattes Organisationer, der repræsenterer over 400.000 af frontmedarbejderne i den offentlige sektor, vil vi gerne bidrage til løsningen. Tre indsatsområder bør opprioriteres:

Det første indsatsområde er arbejdsmiljøet. Alt for mange offentligt ansatte har et dårligt arbejdsmiljø. Det fører til stress, nedslidning, sygedage og i sidste ende en alt for tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Senest har en opgørelse fra Forsikring & Pension vist, at offentligt ansatte har to-tre gange så stor risiko for at ende på førtidspension som privatansatte med samme uddannelsesniveau. Dertil kommer, at stigende medarbejderomsætning i det offentlige, bl.a. som følge af dårligt arbejdsmiljø, efterhånden har udviklet sig til en trussel mod sammenhængskraften i sektoren (Ugebrevet A4, nr. 2, 2010).

Især det psykiske arbejdsmiljø står som et centralt indsatsområde, idet flere end tidligere tildeles førtidspension som følge af mentale helbredsproblemer som stress, depression og angsttilfælde (NFA, Hvidbog, 2010). I 2000 var det mindre end 30 pct. af alle nye førtidspensioner, der skyldtes psykiske lidelser. I 2009 var andelen af psykiske lidelser nået op over 50 pct. (Ankestyrelsen - Nyhedsbrev Førtidspension 1, 2010).

Et andet vigtigt indsatsområde er uddannelse og opkvalificering af medarbejderne. Faglige kompetencer er afgørende for kvaliteten af serviceydelserne, for medarbejdernes tilfredshed og loyalitet. Og offentligt ansatte - over en bred kam - brænder for at dygtiggøre sig, så de kan følge med udviklingen og levere service i verdensklasse.

Offentlige arbejdspladser er forpligtet til at kompetenceudvikle sine medarbejdere, og i 2007 blev der afsat yderligere trepartsmidler til netop kompetenceudvikling. Men der er behov for endnu mere, hvis kompetenceudvikling skal være et parameter, der sikrer øget arbejdsudbud og kvalitet i opgaveløsningen. En af nøglerne til fastholdelse og rekruttering af med­arbejdere til den offentlige sektor er en målrettet strategi for kompetence­udvikling med erfarne medarbejdere i en nøglerolle.

Det tredje væsentlige indsatsområde er anerkendelse. Offentlige ledere skal blive bedre til at anerkende medarbejdernes indsats. Stop detailstyringen og de til tider nærmest uforståelige, ressourcekrævende dokumentationskrav. Anerkend i stedet de offentligt ansattes faglighed og skab arbejdsglæde, frigør kreativitet og tid til at koncentrere sig om kerneydelserne.

Men anerkendelse skal ikke kun komme til udtryk i dialogen mellem medarbejderen og lederen. Anerkendelse skal også udspringe fra samfundet som helhed. Det er ikke kun CEPOS og ligesindede, der skal italesætte, hvem offentligt ansatte er, og hvad de laver. Det skal bl.a. være slut med skrøner om, at private serviceleverandører partout er bedre og billigere.

Og sidst men ikke mindst handler anerkendelse om, at de ansatte kan se på deres lønseddel, at arbejdsindsatsen tillægges betydning. Offentligt ansatte er en væsentlig del af et velfungerende videns- og servicesamfund, og det skal afspejles i lønnen.

Hvis vi ikke værner om velfærdssamfundet, vil det lige så stille dø ud. I OAO vælger vi velfærden og lover at arbejde for de bedst mulige rammebetingelser for vores 400.000 frontmedarbejdere i det offentlige.

n Forretningsudvalget for Offentligt Ansattes Organisationer (OAO) består af:

Dennis Kristensen (formand, FOA og OAO), Flemming Vinther (formand, HKKF, næstformand, OAO), Bodil Otto (formand, HK/Kommunal), Kirsten Nissen (formand, SL), Thora Petersen (formand, HK/STAT), Ellen Lykkegård (formand, 3F - den offentlige gruppe), Keld Bækkelund Hansen (forbundssekretær, Dansk Metal), Gita Grüning (formand, TL), Ulrik Frederiksen (næstformand, DS), Jørgen Andersen (formand, FAKK), Leif Anker Jensen (formand, FFT), Ulrik Salmonsen (formand, Dansk Jernbaneforbund), Kim Østerbye (formand, Fængselsforbundet), Kim Vormsby (forbundssekretær, Serviceforbundet).