Dette er en kommentar. Den udtrykker skribentens holdning.

Er den uformelle organisation altid den bedste?

Marianne Dahl Steensen Fold sammen
Læs mere

Jeg kan huske dengang, hvor man lavede en skriftlig indstilling, når man havde et forslag, og der skulle træffes beslutninger i organisationen. Den sendte man til de øvrige i ledelsen og til de forskellige stabsfunktioner. Og først når alle havde haft lejlighed til at kommentere indstillingen, når alle var hørt, og havde svaret skriftligt, tog vi en beslutning. Det var meget formelt og hierarkisk, processen tog lang tid.

Jeg griner lidt ved tanken om, hvor umage vi gjorde os, når vi formulerede indstillingen. Vi skrev i kancellisprog, og den blev typisk rettet 20 gange.

Vi har siden brudt hierarkiet ned, skabt fladere organisationer og hurtigere beslutningsprocesser. Det er en positiv udvikling, som giver os mulighed for at handle mere agilt, og det er en nødvendighed i en digital verden. Fokus er blevet mere synlig for medarbejderne, og alle inviteres til at byde ind. Vi har fået en mere demokratisk organisation.

Eller har vi?

Utydelige processer

For midt i vores non-hierarkiske og uformelle bevægelse har vi skabt utydelige beslutningsprocesser. Vi tager beslutninger over det uformelle morgenmadsmøde. Over det tilfældige møde ved kaffemaskinen. Og når vi sidder og sludrer efter arbejdstid. Det betyder, at vi træffer beslutninger sammen med de mennesker, der befinder sig i vores uformelle rum. Med dem, der byder ind, dem, der råber op. Det stiller nye krav til både medarbejdere og ledelse.

Hvis du som medarbejder vil søge indflydelse i den uformelle struktur, så stiller det krav til, at du engagerer dig i organisationen og ved, hvad der foregår. Det er også som udgangspunkt lettere for ekstroverte profiler og for dem med en høj EQ, altså følelsesmæssig intelligens. Det er nye krav. Og udover kravene, som måske for nogle er en stressfaktor, ekskluderer det nogle medarbejdere fra at søge indflydelse. Det er måske knap så demokratisk?

Det stiller også krav til dig som leder. I gamle dage repræsenterede du hierarkiet. Du var strukturen. I dag er dit lederskab i langt højere grad din person, dine relationer, din tilgængelighed og din evne til at inkludere alle, også dem, der ikke råber op. Og det er måske et meget godt billede på de evigt stigende krav til ledelseskompetencerne?

Jeg siger ikke, at jeg savner de gamle dage med hierarki – og jeg savner bestemt ikke at skulle formulere mine forslag skriftligt i en indstilling og modtage svar fra diverse koncernstabe. Jeg er stor tilhænger af den flade organisation og den mere uformelle hverdag, og jeg tror også på, at det er den organisationsform, der sikrer os bedst innovation, agilitet og konkurrencedygtighed.

Men inden vi begraver den sidste flig af struktur og Emma Gad i vores organisationer, bør vi måske have in mente, at det formelle også er med til at sikre fair og demokratiske beslutningsprocesser – og et mere inkluderende arbejdsmiljø.

Marianne Dahl Steensen er adm. direktør for Microsoft Danmark.