Dette er en kommentar. Den udtrykker skribentens holdning.

Derfor står kvinder af karriereræset

Virksomhederne er nødt til at fokusere langt mere målrettet på at finde og holde fast på kvinderne ved inkluderende ledelse, ved inkluderende aktiviteter, ved at stoppe med misforståede hensyn, ved en redefinering af ’spillepladen’ og ved at tage kvinderne med i spillet på kvindernes ’måde’ og acceptere, at kvinder leder på en anden måde.

I modsætning til deres mandlige kolleger kæmper kvinderne nemlig også med mærkater som ravnemor eller kold og kynisk karrierekvinde. Dét får desværre rigtig mange af Danmarks talenter til at sige: Nok er nok! Kvinderne checker ud. Fold sammen
Læs mere

Birgitte Baadegaard redegør i kronikken søndag den 29. juli for nul-resultaterne i udviklingen i antallet af kvinder i dansk topledelse i de seneste 10 år - og hun har desværre ret.

At der ikke er interesse for emnet blandt den mandlige del af (top)lederne kan vi ikke helt bekræfte efter at have interviewet ganske mange i forbindelse med tilblivelsen af bogen Myter om magten - men vi må nok erkende, at interessen er en del større hos kvinderne.

Det er med andre ord helt sikkert, at der skal mere til. Vi er nødt til at beslutte os til, at diversitet er vigtigt og trække i arbejdstøjet i stedet for at blive ved med at finde forklaringer og undskyldninger for de manglende kvinder i dansk topledelse.

Det vil vi gerne uddybe lidt.

Der er tre hovedårsager til, at det giver mening at have flere kvinder i toppen af erhvervslivet, og hvorfor det er relevant at debattere emnet. For det første er manglen på kvinder i toppen spild af talent - og det er talent, vi skal leve af. For det andet fremmer diversitet i toppen innovation, og for det tredje er det pinligt, at vi som nation, der har været og fortsat burde være fremme i skoene hvad angår et moderne, ligestillet samfund, ligger i den europæiske bund, når det gælder kvinder i topledelserne. Med seks procent kvinder i topledelserne er det kun Malta og Cypern, der i hele EU formår at gøre det værre end os.

Den senere tids kvotedebat har mest af alt mindet om en skyttegravskrig, hvor energien primært er blevet brugt på at hakke på kvoterne i stedet for at få diskuteret, hvad der så skal til. Som vi ser det, er det primære problem ved kvotering, at det blot symptombehandler frem forat tage fat om roden - og dermed løser kvoterne ikke problemet.

For hvad hjælper det at fokusere på kvoter i toppen, når de kompetente kandidater er forsvundet på vej derop?

Der er intet i undersøgelser, statistikker, eller vores mange interviews i forbindelse med tilblivelsen af bogen Myter om magten, der indikerer, at kvinderne ikke kan, vil eller tør tage en toplederpost. På de videregående uddannelser udgør kvinderne 65%, der bliver langsomt men sikkert flere og flere kvindelige (mellem)ledere, men når vi nærmer os toppen er de forsvundet, og seks procent kvinder sidder tilbage. Der er heller ikke noget, der umiddelbart tyder på at mændene ikke vil have kvinder i ledelserne, tværtimod. Problemet er, at der ikke er nogle kvinder at tage af. Kvinderne er der ikke, på trods af at de vil, kan og tør. Selvfølgelig skal pipeline fyldes op, men vi er nødt til at se i øjnene, at antallet af kvinder i topledelse ikke har rykket sig nævneværdigt i de sidste 10 år. Kvinderne checker ud inden de når op - i flere omgange. Men hvor bliver de af?

Første gang kvinderne checker ud af karrieren, er i løbet af de ti første karriereår - typisk i alderen 25 til 35 år, hvor kvinden skal på barselsorlov. Og hvad så? vil nogen måske spørge. Moderrollen forhindrer vel ikke kvinderne i at være en del af arbejdsmarkedet efter barslen? Danmark har jo institutionsordninger, der gør det muligt, at både mor og far kan arbejde samtidig.

Ja, det har Danmark måske, men faktum er, at kvinderne ikke er en lige så stor del af erhvervslivet efter de har fået børn, som før. Nogle mener, talent­reduktionen skyldes, at kvindernes værdier og prioriteringer ændrer sig i takt med moderrollen. Andre mener, at det trods alt stadig er en udfordring at kombinere børn og karriere i Danmark både op til, under og i særdeleshed efter barslen. Det må ikke være praksis i forbindelse med børn, der gør at vi ikke får udviklet og brugt den ene halvdel af vore talenter, og det er heller ikke hele forklaringen.

Anden udfasning er mere kompleks. De fleste af kvinderne har på dette tidspunkt været i deres karriereforløb i 15-20 år. Hvorfor giver kvinderne pludselig op? Nu er de jo endelig nået så langt.

Vi har fået nok, lyder det fra de kvinder, som står af karriereræset på dette tidspunkt. Vi orker ganske enkelt ikke gamet længere. Vi orker ikke at være den evige minoritet, som må indordne sig - omkring mødebordet, over frokosten, på direktionsturene og i mange andre sammenhænge. Det er ganske enkelt ikke prisen værd!

I modsætning til deres mandlige kolleger kæmper kvinderne nemlig også med mærkater som ravnemor eller kold og kynisk karrierekvinde. Dét får desværre rigtig mange af Danmarks talenter til at sige: Nok er nok! Kvinderne checker ud. Og det handler altså ikke om, at der er gået for meget life i work-life balancen.

Vi mener, at det er lige præcis i de symptomer, vi skal kigge efter løsninger. Kvinderne skal præstere på tre fronter: rent formelt på jobbet, som chef i hjemmet, og i det uformelle rum på arbejdspladsen, hvor hun, når hun er kommet godt op ad rangstien, altid er en minoritet.

I virksomhederne er man nødt til at fokusere langt mere målrettet på at finde og holde fast på kvinderne ved inkluderende ledelse, ved inkluderende aktiviteter, ved at stoppe med misforståede hensyn, ved en redefinering af ’spillepladen’ og ved at tage kvinderne med i spillet på kvindernes ’måde’ og acceptere, at kvinder leder på en anden måde end mænd. Og kvinderne skal også selv kaste sig ind i kampen, men ikke ved at agere som mændene. Danmark har ikke brug for kvinder, der er mere mænd, end mændene selv er. Det får vi ikke diversitet af - og så kan man jo også lige så godt tage den ægte vare.

Ligestillingsminister Manu Sareen har med sit nye udspil sagt nej tak til kvoter, men ja tak til aktionsplaner og målsætning. Det hilser vi velkommen, for det er nødvendigt med synlige mål og aktiviteter, hvis man vil rykke ved et paradigme. Men det er ikke nok.

Det er ikke synd for kvinderne, at de ikke er der. Det er synd for virksomhederne, at de går glip af kvinderne. Løsningen findes ved, at alle tager fat - virksomhederne, politikerne, headhunterne og kvinderne selv. Men det kræver altså, at vi alle sammen synes, det er vigtigt nok. Så på med arbejdstøjet og ja-hatten!