Dette er en kommentar. Den udtrykker skribentens eller skribenternes holdning. Klik her, hvis du ønsker at sende et debatindlæg til Berlingske.

Diversitet fjerner de blinde vinkler

Nye teknologier og digitalisering ændrer vores arbejde og behovet for konstante og løbende forandringer er over os. Hvis vi skal imødegå dem, kan vi ikke fortsætte med kun at ansætte folk, som ligner os selv.

»Det er min erfaring, at diversitet betaler sig, men diversitet kommer ikke af sig selv. For at opnå større diversitet bør vi sætte os det som mål. For det er sådan, at det, der bliver målt, bliver gjort,« siger Helle Valentin, som er managing director i IBM. Fold sammen
Læs mere
Foto: Anne Bæk

Diversitet handler ikke om ligestilling. Diversitet handler for mig først og fremmest om »Diversity of Thought« - at vi har en forskellig tilgang til tingene i de processer, der skal gøre os i stand til at træffe de rigtige beslutninger.

Det er nu, mere end nogensinde før, vigtigt at se på sin forretning fra mere end én vinkel. Hvis alle er enige med afsæt i de samme referencer, risikerer du at overse de blinde vinkler. Du opdager ikke, at din forretning bliver disruptet, så længe alle ser i samme retning. Du er for eksponeret.

Vi lever i en tid, hvor den teknologiske udvikling går hurtigere end nogensinde før. Nye teknologier og digitalisering ændrer vores arbejde, og behovet for konstante og løbende forandringer er over os. Vi må forstå at agere hurtigt. At innovere og handle globalt. Det kan vi kun, hvis vi er åbne over for mange perspektiver og giver plads til nye synsvinkler. Det betyder også, at vi ikke kan fortsætte med kun at ansætte folk, som ligner os selv.

Når arbejdsrelationer, arbejdspladser, industrier og jobs forandres med den teknologiske adaption, opstår muligheden for at reducere de kønsrelaterede uligheder og eksisterende kønsdynamikker.

Foto: Helle Valentin.

Da jeg boede i USA, var det et kriterium, at arbejdspladsen også skulle repræsentere samfundets sammensætning. Det vil sige, at udover køn skulle de forskellige etniciteter være repræsenteret. Det gav større diversitet – og gjorde ikke altid tingene lettere, men gav altid bedre løsninger.

Da jeg arbejdede i Tyskland, var diversitetsfokus også rettet mod medarbejdernes uddannelsesmæssige baggrund. Så køn, etnicitet, seksuel orientering, religion og uddannelse er alle parametre, der er værd at have med i betragtning.

Jeg husker en situation for 20 år siden, hvor jeg blev konfronteret med manglende diversitet i min egen organisation. Det var et wake up-call, da diversitet slet ikke var på min radar.

I den rolle havde jeg specifikke diversitetsmålsætninger, og jeg skal være ærlig: I starten var det alene et spørgsmål om at møde målene. Og det var ikke altid let at finde kandidaterne. Men jeg fik også øjnene op for kandidater, jeg ellers ville have overset, og tog måske nogle chancer. Og jeg fandt ud af at opfylde mine kvoter, når jeg vidste, at det var et krav. Jeg fik en meget mere robust organisation, hvor vi fik afdækket mange flere dimensioner med forskellige tilgange – og det havde kæmpe betydning og fik stor værdi.

Det er min erfaring, at diversitet betaler sig, men diversitet kommer ikke af sig selv. For at opnå større diversitet bør vi sætte os det som mål. For det er sådan, at det, der bliver målt, bliver gjort.

I dag er diversitet en naturlig del af den måde, jeg leder på. At forstå, at diversitet og mangfoldighed er en kæmpe styrke og en måde at blive bedre. At få flere tilgange, et bredere fundament og et større udsyn og blik for aspekter.