»En idé, hvis tid er kommet.« Sådan omtaler Harvard-professor Amy Edmondson selv sit begreb »psykologisk tryghed«. Da hun i denne uge besøgte Danmark og Norge, havde jeg æren af at undervise sammen hende i tre dage, og vi drøftede den enorme forandring, der har været i, hvordan vi tænker ledelse.
I sin enkelhed er psykologisk tryghed troen på, at man ikke taber ansigt eller træder andre over tæerne, hvis man taler om fejl, tvivl, spørgsmål, uenighed eller ideer. Det begreb gjorde, at hun blev kåret som verdens mest indflydelsesrige tænker i 2021 ved »Thinkers50« – ledelsesverdenens svar på Oscar-uddelingen.
Det ændrede min verden fuldstændigt, da jeg mødte hende første gang for otte år siden, og det blev med det samme en del af omdrejningspunktet i mit arbejde med ledere og organisationer.
Det, man ikke ser i ledelse
Lederne tror, at de er gode til psykologisk tryghed. At hierarkiet er fladt. At vi sagtens kan sige tingene til hinanden. At i hvert fald dem, de arbejder sammen med, vil fortælle, hvis der sker en fejl, hvis noget er svært, hvis der er brug for hjælp – og at de står ved sig selv.
Men er det sandt, at vi gode nok? Det har jeg undersøgt de seneste år og har spurgt tusindvis af danske ledere og medarbejdere om deres opfattelse af tryghed fordelt på de fire områder, som psykologisk tryghed vurderes på:
Holdning til at begå fejl og løbe en risiko.
Åbne samtaler – også om de svære ting.
Villighed til at hjælpe hinanden.
Inklusion og diversitet – at kunne være sig selv.
Fuldstændig ligesom ledere i resten af verden vurderer danske ledere konsekvent trygheden markant højere end deres ansatte. Det viser sig især på det punkt, der vurderes lavest: Troen på, at man kan tale om de svære ting. Alligevel tror mange ledere, at de får det vigtigste at vide, mens deres medarbejdere tvivler på deres reaktioner.
Hvorfor overvurderer de konsekvent graden af psykologisk tryghed i deres organisation? Måske fordi vi har en tendens til at huske vores egne gode intentioner og tænke, at problemet, hvis der er et, ligger hos andre. »Min dør er altid åben,« siger nogen og tænker på alle dem, som de hører fra, og glemmer, at alle organisationer har tyste stemmer.
Tal om det, man ikke taler om
Psykologisk tryghed er ikke det samme som trivsel, tillid eller sikkerhed. Det er ikke det samme som at være rar. Det handler om, at vi kan regne med hinanden. Det er vores evne til at skabe en inkluderende kultur med respekt og interesse for hinandens bidrag og engagement.
Under sit besøg i Danmark bad Amy Edmondson deltagerne om at vurdere konsekvensen af egen stilhed. 39 procent af deltagerne mente, at deres tavshed havde medført spildte ressourcer. Tankevækkende i en verden, hvor effektivisering og tempo konstant er i fokus, at meget af vores kollegaers viden, intelligens og engagement ikke kommer frem.
Måske er tiden kommet til at erkende, at det ikke nødvendigvis er dem, der råber højest eller er tættest på ledelsen, som har de bedste svar på de udfordringer, der skal løses.
Kompetencen til at lytte til de tyste stemmer kan derfor være den allerstørste mulighed ikke bare for at skabe arbejdspladser, det er værd at være en del af, fordi man behandles med værdighed og respekt, men også en af de mest oplagte måder at forbedre vores evne til at lykkes med vores vigtigste og mest krævende opgaver.
Christian Ørsted er cand.merc., ledelsesrådgiver og forfatter. Han holder foredrag og workshops om ledelse og arbejdsmiljø og fungerer som rådgiver for ledelsen i en række af Danmarks største private og offentlige virksomheder og er ekstern lektor på CBS. Forfatter til bestsellerne »Livsfarlig ledelse« og »Fatale forandringer«. Følg Christian Ørsted på Twitter: @christianorsted og se mere på www.christianorsted.dk
