Vi har vidst det i lang tid, men i den seneste tid har flere store organisationer også indset det og fulgt professor fra Stanford University Bob Suttons råd, der blev til bogen »Nul røvhuller-reglen« i 2007.
Det er på tide. Suttons budskab om, at dårlig opførsel er uacceptabelt, uanset om folk ellers er fagligt dygtige til deres arbejde, har aldrig været mere aktuelt, for toksisk adfærd gør frygtelig skade på både mennesker og resultater.
Alt for længe har man brugt de samme slidte undskyldninger, som personen »er dygtig« eller »skaber resultater«, men spørgsmålet er, om det overhovedet giver mening at betragte folk som dygtige, hvis deres adfærd er underminerende for andre?
Første skridt er at se det i øjnene – eller sig selv i spejlet – og Suttons ærinde var at gøre op med dem, som igen og igen skader andre og helt bevidst vælger at fortsætte med det, og han satte ord på uacceptabel og skadelig adfærd som for eksempel fornærmelser, grænseoverskridelser, sarkastiske vittigheder, brug af status, hensynsløse afbrydelser og truende blikke.
Voldsom konklusion
Ny forskning viser, at det måske er værre, end selv professor Sutton antog. Sidste år udarbejdede McKinsey Health Institute et internationalt studie af fire arbejdspladsfaktorer og deres betydning for mennesker og resultater. Som noget nyt så man på dem samlet, så organisationer kan prioritere de indsatser, der betyder mest for at forhindre udbrændthed, stress, ønsket om at forlade arbejdspladsen og andre faktorer om medarbejderes trivsel, der påvirker fravær, engagement og produktivitet.
Man så på work-life balance, inklusion, et støttende udviklingsmiljø og betydningen af toksisk arbejdspladsadfærd og gennemførte studiet i 15 lande og med næsten 15.000 medarbejdere.
Konklusionen var voldsom:
En ud af fire ansatte oplevede en høj grad af giftighed på deres arbejdsplads, og hvis der er en høj grad af toksisk adfærd, kan ingen grad af work-life balance, inklusion og støtte opveje det.
Uretfærdig eller nedværdigende behandling, diskrimination, konkurrence på bekostning af andre, misbrug af magt og uetisk adfærd fra ledere eller kolleger er ganske enkelt gift for enhver organisation og får alle andre initiativer til god ledelse og arbejdskultur til at blegne.
Folk blev blandt andet spurgt om emner såsom »min leder gør grin med mig«, »jeg arbejder sammen med personer, som nedgør mine ideer«, og »min chef omtaler mig nedsættende foran andre«. De, som oplevede dette, havde otte gange så stor sandsynlighed for at være udbrændte.
McKinseys studie viser, at giftig adfærd gør så stor skade, at det er misvisende at tale om, at folk er dygtige, hvis de systematisk har toksisk adfærd.
Det gør ikke bare ondt at blive udsat for verbale overgreb som at blive gjort til grin, blive nedgjort eller ydmyget foran andre. Det skaber stress, fravær og ønsket om at skifte arbejdsplads.
Fejlagtig fokus på den enkelte
Mens mange virksomheder forsøger at afhjælpe problemerne med stress ved at fokusere på den enkeltes evner til at prioritere, sige fra og være robust, må vi se i øjnene, at de faktorer, der betyder allermest, ikke handler om den enkeltes evner, men om kvaliteten af den sociale og faglige støtte man oplever i det daglige.
At work-life balance kan lede os på vildspor ved at fokusere på mængden af arbejde, frem for om den kultur, man er i, er værdig.
En virksomheds kultur vil altid være defineret som summen af den positive adfærd, man opmuntrer (for eksempel at være dygtig eller skabe resultater), og den negative adfærd, man tolererer. Derfor er vi nødt til at følge Suttons råd om en nultolerance over for røvhuller.
Det kræver, at vi siger stop tidligere. Giver folk chancen for at rette op og undersøger, om der var nogen eller noget, der opmuntrede eller ligefrem belønnede den dårlige adfærd. Og det kræver også, at vi siger farvel til dem, der trods alle forsøg systematisk eller vedvarende opfører sig giftigt over for dem, de har magt over eller arbejder sammen med.
Christian Ørsted er cand.merc., ledelsesrådgiver og forfatter