I Danmark er der flere mænd i bestyrelser, der hedder Jens, end der er kvinder. I Holland hedder de Peter, i Norge hedder de Arne, men resultatet er det samme.

Mens EU kæmper for forandring og 40 procent kvinder i bestyrelser, som Danmark (forhåbentligt) støtter op om, føler mange mænd sig truede og begynder at pippe om diskrimination – som om de vidste, hvad det betød.

Der har alle dage været flere mænd end kvinder i direktionerne og i bestyrelserne. Tal fra Erhvervsstyrelsen viser, at mens 37 procent af arbejdsstyrken i den private sektor er kvinder, sidder der kun 19 procent kvinder i bestyrelser og 15 procent i direktioner generelt.

Hvordan får vi så flere høje hæle på de bonede gulve? Et bud er kvoter.

The oldboys club

Modstanderne af kvoter er dem, der mener, at vi godt kan selv, eller at vi med kvoter vil få en dårligere sammensat bestyrelse end den, vi har i dag. At vi taber kompetencerne på gulvet, overser talent og favoriserer køn. Måske.

Men man kunne også sige, at vi spidser konkurrencen til for de mænd med middelmådige kompetencer, der primært er valgt på baggrund af deres netværk og ja, køn.

Med kvoter bliver de nødt til at bevise, at de har evnerne og ikke bare er blevet valgt ind på baggrund af deres medlemskab af the oldboys club, golfklubben eller en ligegyldig fancy orden – kort sagt de dovnes talentpool.

Jeg kender mange virksomheder, de fleste SMVer, men også et par stykker af de store, og jeg kender ingen, der er glad for deres bestyrelse. Ingen, der mener at have det stærkeste hold, og ingen, der mener at få ægte værdi ud af deres bestyrelse.

Tværtimod er bestyrelsen blevet til et kontrolgen, der fire gange årligt tærsker igennem salgstal og budgetter i nedsat plenum, undersøger datidens beslutninger til ende og ellers taler om projekterede væksttal.

Kigger jeg mig omkring, ser jeg ofte bestyrelser sammensat af investorer eller aktionærer, ledere i virksomheden og et par eksterne eksperter på et felt, der er vigtigt for virksomhedens vækst. Størstedelen, hvis ikke alle, er mænd, der enten repræsenterer investorerne, er blevet prikket på skulderen eller taget med, fordi de kender de andre.

Det er den gængse måde at bygge bestyrelser på, fordi det er let, og fordi de færreste har tid til at rende rundt og prikke interessante mennesker på skulderen hele tiden.

Diversitet handler om mere end køn

En divers bestyrelse for mig betyder ikke kun, at vi definerer kønssammensætningen, men også erfaring, baggrund og kompetencesæt, og at vi kigger længere ud end vores eget LinkedIn-feed. De fleste i mit netværk er samme typer som mig, så her finder jeg helt sikkert mange dygtige kvinder, men ikke meget diversitet.

Det ville jeg til gengæld finde, hvis jeg slog mine bestyrelsesstillinger op som almindelige stillinger og gav alle en lige chance for at søge.

Hvis jeg så ansatte folk, med eller uden betaling, på etårs kontrakter, så jeg kunne tilpasse virksomhedens behov årligt med nye kompetencesæt i stedet for at gå ud fra, at det, der er relevant i dag, er det samme om fire, fem, seks år.

Hvis jeg samtidig afsatte en-to pladser rundt om bordet til vilkårlige ansatte fra virksomheden, ville jeg måske få et mere holistisk og realistisk syn på mulighederne for virksomhedens vækst.

Jo mere divers min bestyrelse er, jo mere resilient bliver min virksomhed jo, og det er godt for både samfund og bundlinje.

Hvis vi alle sammen turde indrømme, at vi ikke har styr på det, at vi har brug for at sætte en ny standard og løfte baren, ikke bare for de middelmådige mænd, men for alle, så tænk hvilken fremtid vores danske virksomheder ville have.

Frederikke Antonie Schmidt er stifter af skofirmaet Roccamore