Undgå at sylte talenter

Spotter du talenter blandt de ansatte, gælder det om at hjælpe dem alle til at udfolde deres potentiale og pleje deres talent.

Lyt til artiklen

Vil du lytte videre?

Få et Digital Plus-abonnement og lyt videre med det samme.

Skift abonnement

Med Digital Plus kan du lytte til artikler. Du får adgang med det samme.

Når en virksomhed for at bevare sin konkurrencedygtighed er afhængig af hele tiden at have de absolut dygtigste ansatte, er det helt afgørende, at enhver ansat, der emmer af talent, får plads og hjælp til at udvikle sine evner, så virksomheden kan få fuldt udbytte af dem.

Sådan lyder rådet fra Niels Henriksen, ledelsesrådgiver hos Lederne, i Ugens Dilemma.

Scenariet er, at du som leder af et team på 13 vidensarbejdere står med to dygtige ansatte, som begge har potentiale til at indgå i et talentudviklingsprogram, men du har kun mulighed for at melde en til programmet.

Valget falder på Martin, som er dygtig og kendt bredt i organisationen, mens du ikke i denne omgang sender den anden, Terese, videre, blandt andet fordi hun har lovlig meget temperament. 

Læs også: Tør du skuffe et talent?

Find flere pladser

Men faktisk vil det rette være at kæmpe for, at begge talenter får chancen. »Når det gælder udvikling af talenter i en stor virksomhed, er det vigtigt, at lederen tager ansvar over for hele virksomheden og ikke kun for den afdeling, hvor han selv er chef for ét eller to talenter. Hvis Martin og Terese i det konkrete eksempel begge har talentpotentiale målt på objektive kriterier for, hvad der er talent i virksomheden, og lederens mavefornemmelse siger ham det samme, bør de have mulighed for at udfolde talentet ved at få reelle udfordringer og udviklingsmuligheder,« siger Niels Henriksen. 

Læs også: Unge chefer med skarpe spareknive overtager magten

Han anbefaler derfor, at lederen vælger løsning 5, hvor lederen forsøger at få HR- afdelingen til at skabe plads til begge medarbejdere, som hver tredje af læserne på Business.dk har valgt at gøre. 

»Det kan jo tænkes, at der er afdelinger, som ikke har nogen talenter, de kan indstille i år,« siger Niels Henriksen. Hvis appellen til HR-afdelingen ikke kaster noget af sig, skal lederen med det samme gøre en ihærdig indsats for at stille Terese tilfreds alligevel ved at fodre hende med interessante og prestigefyldte projekter, sådan som størstedelen, nemlig 38 procent af læserne, har valgt.

»Er det helt udelukket at få mere end én plads i talentprogrammet, er det løsning 4, der straks skal sættes i værk. Her bliver Terese projektleder og får nogle udfordringer, der kan matche hendes ambitioner samtidig med, at hun kan blive et synligt talent i virksomheden for andre end lederen selv,« siger Niels Henriksen.

Løbende feedback

Samtidig fortjener Terese at få klar besked om, hvad baggrunden er for dit valg til talentprogrammet. Det giver hende mulighed for konkret at arbejde sig hen mod sit eget mål om at blive leder. »Det er vigtigt at fortælle Terese, hvorfor hun ikke fik pladsen i år, hvor du ser, at hun kan udvikle sig, og at du vil give hende løbende feedback i det kommende år,« siger Niels Henriksen.

Læs også: Lad ildsjælene brænde igennem

Han understreger desuden, at når det gælder udvikling af talenter, er det vigtigt, at ledere i den enkelte virksomhed får en fælles forståelse af, hvad talent er, og hvad der kan udvikle dem.

»Her har lederen en nøglerolle i forhold til at være i løbende dialog med de HR-ansvarlige og direktionen om ledelse og udvikling af talent generelt og sikre, at talenter blandt egne medarbejdere ved, hvilke kriterier og muligheder de har for at udvikle sig i jobbet og i virksomheden,« siger han.