Totalt kaos i brugen af rekrutteringstest

Brugen af en bred vifte af rekrutteringstest er i kraftig vækst. Virksomheder vil have den rigtige medarbejder, men der er bestemt ingen rettesnor for, hvordan og hvornår virksomhederne bruger de forskellige test.

Flere og flere virksomhederne anvender vidt forskellige former for test for at finde den rette medarbejder.
Læs mere
Fold sammen

Sæt dig til tasterne og svar på de her 24 spørgsmål i løbet af de næste fem minutter. Det bliver et af de afgørende parametre, hvis du vil igennem nåleøjet til jobbet.

Arbejdsgiverne vil være helt sikre på at ramme den rigtige kandidat, og derfor er brugen af forskellige test ved ansættelser i hastig vækst.

Men virksomhederne bruger vidt forskellige former for test og på vidt forskellige måder. I nogle tilfælde kommer testene meget tidligt i forløbet med at ansætte en ny medarbejder, mens testene i andre tilfælde først kommer, når virksomheden er helt fremme ved målstregen.

Der er ingen rettesnor at gå efter for de jobsøgende, ud over at de med stor sikkerhed må finde sig i at blive testet på kryds og tværs.

Sådan lyder det fra flere lønmodtager­organisationer. Og det er ikke kun test af den enkeltes personlighed, det drejer sig om. Det kan også være færdighedstest og logiske test, hvor man kommer ud for nogle konkrete opgaver, man skal løse.

Flere og flere virksomheder er ligeledes begyndt at udsætte feltet af jobsøgere for en eller anden opgave i form af en case.

Der skal leveres resultater

Både DJØF, Dansk Magisterforening og Lederne erkender, at diverse rekrutteringstest er kommet for at blive. Det gælder uanset, om man gerne vil have job i det private, organisationer eller det offentlige. Flere af ministerierne gør eksempelvis kraftig brug af test.

»Jeg tror, at den store udbredelse af test skyldes, at virksomhederne vil sikre sig, at de får en kandidat, der er hurtigt i gang med opgaverne og kan levere resultater. Men det er langtfra alt, som testene kan sige. De fortæller eksempelvis ikke noget om, hvor god man er til at håndtere IT-systemerne og skabe relation til kollegerne,« siger karrierechef i Dansk Magisterforening Annette Schmidt Højby, der sender en klar opfordring til virksomhederne.

»Det er vigtigt, at de begrunder, hvorfor de vælger den ene test og ikke den anden, og hvad den skal bruges til. Mange oplever, at de ikke får ordentligt svar på, hvorfor virksomhederne anvender test. Der skal være en professionel ordentlighed omkring det at anvende test,« siger Annette Schmidt Højby.

Hos DJØF fremhæver chefkonsulent Helle Hvilshøj, at det, som typisk skaber mest usikkerhed hos jobsøgerne, er færdigheds­testene.

»I personlighedstestene er der ikke noget, som er sort eller hvidt, mens der i færdighedstestene er en dom. Den er der mange, der synes ikke er så morsom at få, medmindre de ligger i den gode ende. Men en lav score er ikke ensbetydende med, at man bliver valgt fra til jobbet,« siger Helle Hvilshøj.

Test skal bruges rigtigt

Der findes ingen konkrete tal for, hvor udbredt brugen af rektrutteringstest er. Lederne foretog for små tre år siden en undersøgelse, der viste, at omkring halvdelen af dem, som søger et leder- eller specialistjob, skal gennem en personlighedstest. 13 år tidligere var det kun hver femte. Lederne har ikke en nyere analyse, men fremhæver i lighed med de øvrige organisationer, at udviklingen er taget til.

»Jeg forstår godt, at der er flere og flere virksomheder, som bruger dem. En person, som passer godt ind i et job ét sted, kan sagtens vise sig ikke at fungere særlig godt i en anden virksomhed. Men det er klart, at det skal være en test, som bliver brugt rigtigt,« siger Flemming Andersen.

Telekoncernen TDC hører til de virksomheder, som for alvor har sat brugen af test i system. TDC har valgt en mindre model, hvor ledere og specialister inden ansættelsen altid bliver udsat for en personlighedstest. Men det er kun de sidste i ansøgerfeltet, som bliver testet.

»Typisk har vi en samtale med ti til 12 personer og vælger så to til tre ud. Det er dem, som vi tager til test. Altid en personlighedstest og oftest også en omtanketest. Personlighedstesten skal vise noget om den enkeltes præferencer. Hvis en person, gerne vil have meget faste strukturer, men jobbet ikke tilbyder det, tager vi en snak med den enkelte om det,« siger HR-direktør i TDC Peer Schaumburg-Müller, der fremhæver, at hele den første udvælgelse af ansøgerne foregår ved gennemlæsning af ansøgninger, CV med videre.

»Vi mener, at det virker klart bedst, at det første valg foregår på den måde,« siger Peer Schaumburg-Müller.