Topchefer: Flere kvindelige ledere er godt for omdømmet

Mange virksomheder vil gerne have flere kvinder i ledelsen. Én af grundene er, at de mener, at en mere lige kønsfordeling kan forbedre virksomhedens omdømme. Ligestilling er blevet en god branding-mulighed for virksomheder – særligt over for millennials, siger forsker. Men pas på, at det ikke bliver gender-washing, advarer reklamemand.

FOTO TIL TOP - Carsten Toft Boesen
Carsten Toft Boesen, der er CEO i den rådgivende ingeniørvirksomhed Niras, mener, at det vil påvirke virksomhedens omdømme positivt med en større andel kvindelige ledere.»Det ser forkert ud at have en topledelse, hvor der er ti procent kvinder, så der er selvfølgelig noget image i det,« siger han. Fold sammen
Læs mere
Foto: PR-foto

En rundspørge blandt danske topledere viser, at næsten halvdelen af virksomhederne aktuelt arbejder på at få flere kvinder i ledende stillinger.

Kvindejagten skyldes blandt andet en forventning om, at et større antal kvindelige ledere vil forbedre virksomhedens omdømme. Det viser svar fra rundspørge til Berlingskes Toplederpanel.

En høj andel af kvinder på ledende poster ses altså som en profileringsmulighed for virksomheden – blandt andet i rekrutteringsøjemed, men også i forhold til kundemassen. Kommercielt spiller beslutningen om at øge kvindeandelen også en rolle.

»Det er en ren kommerciel beslutning. Hovedparten af vores kunders kunder er kvinder,« lyder det fra en topleder i undersøgelsen.

Thomas Honoré, CEO for IT-virksomheden Columbus, er én af de topledere, der i rundspørgen har svaret, at det vil påvirke omdømmet positivt, hvis der kommer flere kvindelige ledere. Han uddyber sit svar her:

»Jeg tror ikke, at vi får et bedre omdømme, bare fordi vi øger antallet af kvinder, men jeg tror, det er vigtigt for virksomhedens omdømme, at vi har en diversitet i arbejdsstyrken, som afspejler samfundet.«

I Columbus udgør kvinder 28 pct. af lederne. Målet er, at kvinder skal udgøre 30 pct. af lederne i 2020.

»Når vi udarbejder stillingsprofiler, gør vi meget ud af at sige, at vi gerne vil have kvinder. Ved den seneste rekruttering af en landechef i Sverige fik headhunteren besked på at finde en kvinde, fordi der kun var mandlige ledere på det tidspunkt, og det var vigtigt i højere grad at få balanceret ledelsesteamet. Diversitet skaber et bedre arbejdsmiljø og en bedre problemløsning,« siger Thomas Honoré, der endte med at ansætte en kvinde til den ledige lederstilling.

Carsten Toft Boesen, CEO i Niras

»Det ser forkert ud at have en topledelse, hvor der er 10 procent kvinder, så der er selvfølgelig noget image i det.«


Også Carsten Toft Boesen, CEO i den rådgivende ingeniørvirksomhed Niras, svarer i rundspørgen, at det vil påvirke virksomhedens omdømme positivt med en større andel kvindelige ledere.

»Jeg tror, at den tid er forbi, hvor man kan score gratis point på at have mange kvinder på lederposter. Men hvis ikke vi flytter os på kønsfordelingen, så kan det være, at vi taber nogle point på det. Det ser forkert ud at have en topledelse, hvor der er ti procent kvinder, så der er selvfølgelig noget image i det,« siger han.

Han henviser til, at blandt de såkaldte »executive og senior vice presidents« udgør kvinder blot ti pct. Det skal ses i forhold til, at kvinder udgør 35-40 pct. af arbejdsstyrken hos Niras.

På niveauet vice presidents er kvindeandelen i gennemsnit på 25 pct., men det dækker over store forskelle i Niras' 30 forretningsområder. I et område er der eksempelvis overvægt af kvindelige chefer, mens der i et andet område ikke er én eneste kvindelig chef.

»Vi vil rigtig gerne i vores ledelsesfora afspejle både vores kunder, medarbejdere og det jobmarked, hvor vi prøver at rekruttere medarbejdere. Vi er jo i en situation, hvor der virkelig er kamp om de gode hoveder,« siger Carsten Toft Boesen.

Niras går nye veje

Ifølge Niras-bossen er det gået langsommere end ventet med at få kvinder op gennem hierarkierne, og derfor går Niras nu nye veje.

»Hvis du havde spurgt mig for ti år siden, så havde jeg sagt, at det kommer af sig selv, men jeg må bare erkende, at det gået langsommere, end jeg havde regnet med. Derfor har vi – for at gøre noget ved det – sagt, at alt andet lige så vælger vi en kvinde, når vi ansætter en chef. Og det er allerede sket, at vi har valgt en kvinde, hvor der var en mand, der var lige så god,« siger han.

Artiklen fortsætter under grafikken.

Topledernes forventning om, at flere kvindelige ledere i organisationen vil give virksomhederne et bedre omdømme og dermed styrke dem i kampen om de bedste hoveder, er ifølge CBS-professor og forsker i diversitet Sara Louise Muhr ikke skudt helt ved siden af.

»Ligestilling er blevet god branding, specielt over for millennials,« siger hun.

Men – og det er et stort men – ligestilling handler ifølge Sara Louise Muhr langtfra kun om at øge antallet af kvindelige ledere. Ligestilling handler om langt mere end tal. Det handler om mindsettet og kulturen i virksomhederne. Og især de unge kan ifølge CBS-forskeren ikke se sig selv i de gængse, stereotype kønsroller.

»Det er ikke flere kvinder i ledelse, der i sig selv er god branding i forhold til millennials. Det er god branding at få udvidet vores helt vildt snævre opfattelse af, hvad det vil sige at være mand, og hvad det vil sige at være kvinde. Millennials gider ikke de her snævre kønskategorier. De vil eksempelvis ikke ind på en arbejdsplads, hvor man driller mænd, der vil have barsel – både fordi det går ud over mænds trivsel på arbejdspladsen, og fordi det, at mænd ikke tager mere barsel, går ud over kvinderne og deres løn- og karrieremuligheder,« siger hun.

Ligestilling handler ifølge Sara Louise Muhr også om at få gjort plads til, at man kan være mand og kvinde på mange forskellige måder. I mange organisationer er der kun én eller ganske få kvinder på topposter, og den eller de få kvinder, som ofte er formet af en mandsdomineret kultur, bliver rollemodellen for resten af kvinderne i organisationen.

»De toneangivende rollemodeller har været vigtige, men nu bliver det vigtigt at få nogle flere mangfoldige rollemodeller, så flere kvinder kan spejle sig i flere måder at være kvindelig leder på,« siger hun.

Mænd bliver socialt kontrolleret

Det handler om mangfoldighed – også for mændene, som ifølge Sara Louise Muhr ofte bliver presset ind i arketypiske manderoller på arbejdsmarkedet.

»Det er lige så meget mænd, det her handler om, fordi de bliver socialt kontrolleret ind i en vis måde at være leder på. Og hvis man er meget ens i en ledergruppe, bliver der også en meget snæver idealforestilling om ledelse, hvor man skal passe ind i en snæver personprofil,”« siger hun.

Ifølge CBS-professor og forsker i diversitet Sara Louise Muhr er ligestilling blevet god branding – specielt over for millennials. Men ligestilling handler ikke kun om at øge antallet af kvindelige ledere. Ligestilling handler også om kulturen i virksomhederne, for de unge kan ikke se sig selv i de gængse og stereotype kønsroller, siger hun. Fold sammen
Læs mere
Foto: pr-foto Bjarke MacCarthy.

»I et mangfoldigt team har man mulighed for at bruge flere sider af sig selv, og det er vigtigt for at forstå, hvorfor ligestilling er god branding over for specielt millennials, der ikke kan se sig selv i de her snærende kønskategorier,« siger hun.

Også reklamebranchen advarer mod at tro, at en større andel af kvindelige ledere vil give et bedre omdømme.

»Der er ingen tvivl om, at der skal flere kvinder ind i ledelserne, men hvis man blot ansætter kvinder for at få et bedre omdømme, så er man galt på den. Det handler om at være i samspil med den omverden, der omgiver virksomheden, og det liv, der leves ude på den anden side. Hvis ikke man afspejler sin omverden, så får man på et tidspunkt et problem. Men det handler ikke kun om køn. Køn er relevant, men det er en del af noget større,« siger Ralf Lodberg, partner og CCO i reklamebureauet Advice, der peger på andre diversitetsfaktorer som race og religion.

Dynamitbesat emne

Han advarer også om risikoen for, at virksomheder kan blive ramt af en boomerang, hvis de siger ét og gør noget andet – ligesom man har set det på miljøområdet.

»Hvis man er for overfladisk i sit arbejde med miljøet, så kan man blive beskyldt for greenwashing. Der er også en risiko for, at man i forhold til kvindeagendaen bliver beskyldt for gender-washing, fordi man bare siger et eller andet fancy, men ikke mener det. Hvis det bliver for tydeligt, så får det en slagside, fordi det her emne er så dynamitbesat. Man skal virkelig mene det og ikke bare tænke det som et stykke statistik, man kan knalde op på sin hjemmeside og lade være noget det-gør-vi-også-agtigt,« siger han.