Talentspottere finder fremtidens medarbejdere

Landets virksomheder finder i stigende grad nye medarbejdere via talentbureauer. Sådan undgår de tusindvis af uegnede ansøgere. Det er udansk, men det er fremtiden.

Nova 100 finder fremtidens ledere via en talentsøgning blandt universiteternes dygtigste studerende. De unge akademikere bliver målt og vejet på erhvervserfaringer, karakterer og sociale kompetencer. Når de mest lysende talenter er blevet udvalgt, møder de herefter nogle af de største virksomheder i Danmark. Gruppen af talenter på billedet er sat på prøve med at løse en opgave for Grundfos. Foto: Jonas Skovbjerg Fogh Fold sammen
Læs mere

»De er vildt dygtige,« hvisker Marianne Tjørnemark Warholm.

Hun sidder for enden af et smalt møde-lokale, hvor 12 nyklippede og nystrøgne unge akademikere diskuterer, hvordan Grundfos bedst kan indtage det brasilianske marked med deres pumper og køleteknik. Det er ikke helt let. Men de bliver enige om at gå via Brasiliens regering og på den måde sikre sig gunstige handelsaftaler.

Marianne Tjørnemark Warholm er kommunikationsmedarbejder hos SEB Danmark og denne aften gæst ved en workshop hos talentbureauet Nova 100, hvor fire medarbejdere fra Grundfos har givet gruppen af unge akademikere en opgave for at kunne se dem an og opleve, hvordan de samarbejder under pres.

Formålet med workshoppen er, at Grundfos-medarbejderne skal finde deres fremtidige kolleger, og lige nu kigger de ud over cremen af Danmarks ungdom. Det er ingeniørstuderende, jurastuderende og datalogistuderende. Alle er de stærkeste inden for deres felt.

De unge er nøje udvalgt af Nova 100; et netværksorienteret bureau, der har specialiseret sig i talentarbejde, som de selv siger. De screener landets dygtigste studerende inden for tre parametre: Erhvervserfaring, karakterer og sociale kompetencer.

Efter en grundig udvælgelsesproces lader de talenterne møde nogle af landets største virksomheder som Arla, TDC, Danske Bank og Grundfos. Denne aften har de indlogeret sig i KMPGs hovedkvarter på Frederiksberg.

Talentsøgningen er en stadig mere udbredt metode for virksomheder i Danmark til at komme i kontakt med de mest talentfulde akademikere, mens de stadig er studerende. Den traditionelle medarbejdersøgning gennem jobannoncer og internettets talrige jobopslag er på retræte, mens virksomheder i stigende grad hyrer talentspottere, der finder frem til de dygtigste unge – en ny form for headhunting.

Marianne Tjørnemark Warholm kan ikke lade være med at stirre på de unge akademikere. De sidder side om side som en bestyrelse og argumenterer for, hvordan Grundfos skal udnytte Brasiliens kommende værtskab for VM i fodbold og De Olympiske Lege til at indtage markedet med deres produkter. Hun er her, fordi banken SEBs danske underafdeling overvejer at blive partner hos Nova 100 og få adgang til talenterne.

Og det er ikke den eneste virksomhed, der viser interesse for de unge talenter, fortæller Jesper Abilgaard, der er leder og talentspotter hos Nova 100.

Interessen for at få screenet de unge akademikere, der ifølge ham ender med at blive fremtidens ledere, er stigende blandt landets større virksomheder. Derfor screener Nova 100 hvert år omkring 3.500 studerende og ender typisk med at have 300 lysende talenter i folden. Novaere, som de kalder dem.

Det var i sin tid svenskeren Lars-Henrik Friis-Molin, der grundlagde Nova 100 og første gang præsenterede Sveriges virksomheder for konceptet med at få screenet akademikere tilbage i 1997. Der gik et par år, før svenskerne tog konceptet til sig. Otte år senere sejlede bureauet over sundet og påbegyndte sit talentarbejde i Danmark. I begyndelsen var det kun de amerikanskejede virksomheder med base i Danmark, der turde hyre Nova 100 til at finde de lysende talenter fra landets universiteter. Det lå ligesom i virksomhedens kultur, fortæller Jesper Abilgaard.

Dengang var det nærmest umuligt at overbevise direktørerne i landets største virksomheder om, at de skulle lade Nova 100 finde kvalificeret arbejdskraft til dem, husker Jesper Abilgaard. De brød sig ikke om tanken om at snige sig uden om den traditionelle jobsøgning. De kaldte det for udansk.

»Og det ér udansk, når vi vender jante-loven ryggen og bevidst kun går efter de bedste talenter, men det er talenterne, der driver virksomhederne. Det er dem, der gør en forskel og påvirker virksomhederne til at skabe vækst. Det er man begyndt at indse i Danmark,« siger Jesper Abildgaard.

I begyndelsen skulle Jesper Abilgaard argumentere for, hvorfor det var i orden at være et talent. Hvorfor det var i orden at skille sig ud fra mængden. Men nu er konceptet med talentsøgning ved at sive ind i hos de danske virksomheder. Han fortæller, hvordan de oftere ringes op af interesserede, der har besvær med at finde frem til talenterne og ikke kan gennemskue alle de ansøgninger, de modtager til deres stillingsopslag.

»Så kommer de til os. Nogle gange har vi endda fundet frem til en kandidat, som de allerede har ansat, inden de slår stillingen op på en jobportal. Det sker tit,« siger Jesper Abilgaard.

Konceptet med, at virksomheder finder fremtidens medarbejdere gennem bureauer, er voksende herhjemme, siger Flemming Ibsen, professor i statskundskab og arbejdsmarkedsforsker ved Center for Arbejdsmarkedsforskning ved Aalborg Universitet.

»Flere og flere tager lange videregående uddannelser, og det er dem, virksomhederne skal slås om. Derfor vil vi opleve en stigning for fremgangsmåden i fremtiden, hvor flere begynder at finde nye kolleger gennem bureauer. Vi skal jo leve af viden,« siger Flemming Ibsen.

Ifølge ham sikrer virksomhederne sig en hurtigere og sikrere proces, når de lader bureauerne finde frem til nye ansatte for dem. De rammer simpelthen mere rigtigt samtidig med, at det er billigere, vurderer han. Talentspotterne har specialiseret sig i at afveje personlige kvalifikationer og sociale kompetencer, som ifølge professoren bliver et voksende fokusområde for virksomhederne.

»Virksomhederne får et sikkert og bedre match. Og det, der var udansk, bliver mere og mere dansk. Vi kommer i stigende grad til at ligne udlandet på det område. Det danske arbejdsmarked kommer til at ligne det amerikanske, engelske og tyske endnu mere, fordi virksomhederne ønsker mere fleksibilitet hos deres medarbejdere, når de ansætter,« siger han.

Tilbage hos Grundfos er workshoppen færdig for i aften. De 12 akademikere forsøger at holde om deres notesblokke, kuglepenne, vandflasker og bananer, mens de giver et fast håndtryk til den lille gruppe Grundfos-ansatte, der har set dem an. De unge akademikere nikker, men ikke så meget, at de ødelægger frisuren.

Camilla Winther, der er HR-konsulent hos Grundfos, fortæller, at kampen om talenterne kører i højere gear end nogensinde. Grunden til, at Grundfos har valgt at samarbejde med Nova 100, er, at virksomheden håber at komme tættere på talentmassen og fortælle dem om virksomheden. Fortælle den rigtige historie, som hun siger.

»De unge er meget kritiske, når de søger nyt job. De er meget meningssøgende og skal finde et sted, hvor de kan realisere sig selv, ellers rykker de bare videre,« siger hun og fortæller om, hvorfor Grundfos målrettet jager talenterne:

»Vi kan se, at når vi tager de dygtigste ind i organisationen, kommer de med en energi, en drivkraft og nogle ideer, der udfordrer vores forretning og driver den fremad,« forklarer Camilla Winther.

Jesper Abilgaard erkender, at selv om konceptet med talentsøgning efter de mest lysende akademikertalenter ikke ligefrem ligger i ske med janteloven, vil det blive fremtidens fremgangsmåde i Danmark. Det er han sikker på.

»Talentsøgningen skal implementeres nu, ellers overlever vi ikke, og det skal også ind i den offentlige sektor, hvor det virkelig kan vende nogle ting. Det er samfundet nødt til at acceptere,« siger Jesper Abilgaard.

I lobbyen hos KPMG er Marianne Tjørnemark Warholm fra SEB Danmark på vej ud ad døren efter aftenens arrangement. Mens novaerne og virksomhederne sætter sig til netværksmiddagen, skal hun hjem at tænke over et eventuelt partnerskab med talentbureauet. For SEB Danmark vil det give bedst mening at deltage som et fælles nordisk team sammen med SEB i Sverige og Norge, så de kan præsentere karrieremuligheder i hele Norden.

»Det er begrænset, hvad vi kan tilbyde af stillinger til nyuddannede kandidater i Danmark. Vi vil gerne lære dem at kende, og når vi ansætter, går vi stadig efter talenterne,« siger Marianne Tjørnemark Warholm.